Hoppa till Avsnitt:
dela:

översikt

arbetslivet står inför en perfekt storm när det gäller att behålla talang och kunskap. När Baby Boomer-generationen-de som är födda mellan 1946 och 1964-når pensionsåldern, byter yngre arbetstagare jobb oftare än någonsin tidigare. Ungdomsarbetslösheten ligger på rekordnivåer i många länder, vilket innebär att nästa generation inte lyckas skaffa sig lämplig arbetslivserfarenhet.

Aon: s 2015 Global Risk Management Survey, som undersökte ledande beslutsfattare i 60 länder, fann att misslyckandet med att attrahera eller behålla topptalanger var den femte mest betydande risken för företag över hela världen. Detta har bekräftats av andra studier – mer än 38 procent av anställningscheferna kämpar för att hitta eller behålla den talang de behöver, enligt en ny undersökning av 41 700 chefer i 42 länder, med 22 procent som citerar brist på erfarenhet som en viktig utmaning. Aon: s Trends in Global Employee Engagement report 2015 bekräftade detta – den genomsnittliga medarbetarens arbetslivserfarenhet har minskat med 28 procent sedan 2013.

kompetens, kunskap och erfarenhet är avgörande för ett framgångsrikt företag, men också nödvändigt för att förnya och utvecklas med marknadens behov – så att behålla befintlig institutionell kunskap är en ökande prioritet. Om det blir svårare att hitta personer med den kunskap du behöver är en bra utgångspunkt att fokusera på att behålla och utveckla den kunskap och de människor du redan har.

i djupet

även om förlusten av data är en ökande oro i en tid av cyberhot, är det primära sättet att organisationer förlorar institutionell kunskap genom att förlora värderade anställda med den kunskapen.

varje år lämnar fyra miljoner Baby Boomers arbetskraften i USA ensam, med 10 000 personer om dagen som slår pensionsåldern. I Storbritannien och många andra utvecklade länder är över 30 procent av arbetskraften över 50.

många Baby Boomer-arbetare är i ledarpositioner, och när de lämnar arbetskraften tar nästan alla med sig årtionden av ackumulerad kompetens, erfarenhet, nätverk och personliga affärsrelationer, liksom förstahandskunskap om orsakerna till att deras företag har utvecklats som de har.

för att säkerställa att denna värdefulla erfarenhet inte går förlorad måste organisationer ta ett strategiskt tillvägagångssätt, som börjar med en grundlig analys av deras arbetskraft:

  • hur många anställda kommer till pension under de kommande fem åren?
  • hur många har nyckelfärdigheter, kunskaper eller erfarenheter?
  • hur många har en successionsplan på plats?

nästa, identifiera viktiga snart kommer att vara pensionärer vars kunskap du mest vill behålla, och börja utveckla eller utöka din pensionär specifika kunskap retention strategier. Var bara medveten om att en storlek inte passar alla – för att få bästa resultat kan du behöva skräddarsy din inställning till individen.

det finns tre primära metoder som företag vänder sig till för att överföra äldre arbetstagares expertis till nästa generation: Kunskapshubbar, mentorprogram och förskjuten pensionering.

Kunskapshubbar är bekanta för de flesta organisationer – en form av företagsintranät som samlar viktig kunskap i ett lättillgängligt centralt digitalt arkiv. Utmaningen är tvåfaldig-att få rätt information i navet och göra den användbar. Äldre anställda i synnerhet kan kämpa med digital teknik, vilket innebär att du sannolikt kommer att behöva ge utbildning eller hjälp för att hjälpa dem att ange den information du behöver. På samma sätt kan det vara svårt att identifiera vad den informationen är – varför de mest framgångsrika kunskapshubbarna backas upp med dedikerade team för att hantera och underhålla dem, samt att mäta deras effektivitet och användning. Apple tar detta till en extrem, med dedikerade universitetskurser som organiseras via en webbplats som endast är anställd med personlig utbildning:” noggrant planerad, med polerade presentationer och en glänsande faner som maskerar en hel del ansträngning ” – och resultaten kan ses i företagets kvartalsvinster.

mentorprogram har blivit allt populärare under de senaste decennierna och har visat sig ha en positiv inverkan när de genomförs effektivt. Men inte alla erfarna medarbetare kommer att göra en effektiv mentor-tydliga önskade resultat måste kommuniceras, förväntningar måste ställas, utbildning kan vara nödvändig för att maximera fördelarna och du kan behöva införa ett incitamentsprogram för att uppmuntra deltagande. Både mentorer och adepter kommer också att dra nytta av stöd från tredje part, medan det är värt att notera att de mest framgångsrika mentorprogrammen tenderar att springa över en längre period-det finns inga omedelbara fördelar över natten.

förskjutna Pension är ett relativt nytt koncept, och en med mycket att rekommendera det. Det finns flera variationer i utförandet, men grundkonceptet är enkelt – snarare än att gå i pension helt, behålls anställda av företaget i viss kapacitet, kanske flyttas till deltid, kanske till kontingent eller kontraktsbasis. Det finns ofta ett förnyat fokus på utbildning eller rådgivning kollegor över deras tidigare arbete. Detta gör det möjligt för organisationen att fortsätta att ha tillgång till värdefull expertis, och pensionären att fylla på sin pension med några extra inkomster. Det finns dock några potentiella fallgropar, som Bankrate förklarar – beroende på arten av dina pensions-och vårdplaner kan pensionären som förlänger sin arbetsperiod sluta förlora, så det är viktigt att söka expertråd.

de bredare fördelarna med aktiv kunskapsretention

en extra fördel med att uppmuntra äldre anställda att dela kunskap är ett ökat engagemang – och med att behålla nivåer – av yngre anställda. Karriärmöjligheter var den främsta drivkraften för medarbetarengagemang i varje region i Aons 2015 Trends in Global Employee Engagement survey, och möjligheter att lära sig och utveckla nya färdigheter är en viktig del av karriärutvecklingen.

mentorprogram kan också fungera som efterföljande utbildningssystem, vilket ger fler yngre anställda en tydligare känsla av sin karriärväg. Starka utbildningsprogram efterfrågas bland dagens allt mer mobila arbetskraft, och välkonstruerade kunskapsnav kan vara en värdefull pull-faktor för arbetssökande när de stöds med rätt blandning av intern kommunikation och uppmuntran.

slutligen, medan själva handlingen att försöka systematiskt samla kunskap och erfarenhet av din personal kan bidra till att öka deras känsla av värde, det kan också öka din organisations förmåga att göra det mesta av sina anställdas kompetens.

medan du genomför en initial personalanalys för att identifiera nyckelpersoner vars kunskaper du vill behålla, kan det också vara möjligt att börja utveckla en intern kompetensdatabas för att maximera den potentiella effekten av personal som kanske inte utnyttjar all sin expertis i sina nuvarande roller.

med underlåtenhet att förnya eller möta kundernas behov den sjätte största oro för företag i aon: s 2015 Global Risk Management Survey, att veta vad din organisation vet är ett viktigt första steg för att säkerställa att du kan anpassa. Det bästa sättet att behålla din kunskap är att vara medveten om vilken kunskap du har i första hand.

samtalsämnen

”organisationer måste ta itu med den åldrande arbetskraftsutmaningen idag eller möta kompetensbrist som kommer att påverka deras förmåga att växa eller leverera viktiga tjänster inom en mycket nära framtid… för många arbetsgivare sover mot ett betydande kompetensproblem som riskerar att spåra deras affärsstrategi om de inte tas upp. Inte tillräckligt många organisationer tänker strategiskt på personalplanering eller ens vet tillräckligt om make-up av deras arbetskraft.”- Ben Willmott, chef för allmän ordning, CIPD

”pensioneringen av den nuvarande generationen företagsledare kommer att leda till kulturella förändringar som de flesta organisationer är oförberedda för. För att trivas i post-Baby Boomer landskapet, företag måste sätta allvarliga eftertanke och ansträngning i utjämning mellan generationerna övergången för ledare från generationer X och Y. ” – Richard Boggis-Rolfe, ordförande, Odgers Berndtson

”pensionering ses för närvarande som’ allt eller ingenting’, där du faller av en klippa. Detta problem kommer från hur våra offentliga och privata pensionspolicyer är inramade. Människor skulle vilja kunna arbeta, men inte lika mycket, eller arbeta bara en del av året. I stället för att gå i pension på en gång kan de gå in i stegvis pension—det är fullt möjligt ur ett arbetsplatspolitiskt perspektiv, men strider mot vissa nationella policyer.”- Ruth Finkelstein, biträdande direktör, Robert n Butler Columbia Aging Center, Columbia University

Vidare läsning

  • Baby Boomer pensionering: Undvik ett ”Senior Moment” i ditt företag – företag.com, 30 September, 2015
  • förberedelser för ’Silver Tsunami’ – Government Executive magazine, 25 September, 2015
  • fler arbetsgivare vill att arbetstagare ska skjuta upp pensionsförmåner Pro, 11 augusti, 2015
  • fasade pensionsprogram: kommer de att göra Comeback? – Huffington Post, 24 September, 2015
  • varför planerar att arbeta i pension är ett riskabelt företag – Reuters, 3 September, 2015
  • Flexibel arbetsnyckel för att hålla Singapore seniorer på jobbet – Enterprise Innovation, 19 augusti, 2015
  • 6 sätt att vända Chefer till tränare igen-Harvard Business Review, 10 augusti, 2015
  • undvika den demografiska krisen: Arbetskraftsutbud och den åldrande arbetskraften – Chartered Institute of personal and Development, juni 2015
  • 2015 trender i globalt medarbetarengagemang – aon report
  • 2015 Global Risk Management Survey-aon report