Salt la secțiune:
Share:

Prezentare generală

lumea muncii se confruntă cu o furtună perfectă atunci când vine vorba de păstrarea talentului și a cunoștințelor. Pe măsură ce generația Baby Boomer – cei născuți între 1946 și 1964 – atinge vârsta de pensionare, lucrătorii mai tineri își schimbă locul de muncă mai frecvent ca niciodată. Șomajul în rândul tinerilor este la niveluri record în multe țări, ceea ce înseamnă că generația următoare nu reușește să obțină o experiență profesională adecvată.

studiul global de management al riscului din 2015 al Aon, care a chestionat factorii de decizie din 60 de țări, a constatat că eșecul de a atrage sau de a păstra talente de top a fost al cincilea cel mai semnificativ risc cu care se confruntă companiile din întreaga lume. Acest lucru a fost confirmat de alte studii – mai mult de 38% dintre managerii de angajare se luptă să găsească sau să păstreze talentul de care au nevoie, potrivit unui sondaj recent efectuat pe 41.700 de manageri din 42 de țări, 22% invocând lipsa de experiență ca o provocare cheie. Raportul Aon 2015 Trends in Global Employee Engagement a confirmat acest lucru – experiența medie de lucru a angajatului a scăzut cu 28% din 2013.

abilitățile, cunoștințele și experiența sunt vitale pentru o afacere de succes, dar și necesare pentru a inova și a evolua cu nevoile pieței – astfel păstrarea cunoștințelor instituționale existente este o prioritate din ce în ce mai mare. Dacă găsirea persoanelor cu cunoștințele de care aveți nevoie devine din ce în ce mai dificilă, un bun punct de plecare este să vă concentrați pe păstrarea și dezvoltarea cunoștințelor și a persoanelor pe care le aveți deja.

în profunzime

deși pierderea datelor este o preocupare din ce în ce mai mare într-o epocă a amenințărilor cibernetice, principalul mod în care organizațiile pierd cunoștințele instituționale este pierderea angajaților valoroși cu aceste cunoștințe.

în fiecare an, patru milioane de Baby Boomers părăsesc forța de muncă numai în SUA, cu 10.000 de oameni pe zi care ating vârsta de pensionare. În Marea Britanie și în multe alte țări dezvoltate, peste 30% din forța de muncă are peste 50 de ani.

mulți lucrători Baby Boomer sunt în poziții de conducere, iar atunci când părăsesc forța de muncă, aproape toți iau cu ei decenii de abilități acumulate, experiență, rețele și relații personale de afaceri, precum și cunoștințe de primă mână despre motivele pentru care afacerile lor au evoluat așa cum au evoluat.

pentru a se asigura că această experiență valoroasă nu este pierdută, organizațiile trebuie să adopte o abordare strategică, începând cu o analiză aprofundată a forței de muncă:

  • câți angajați vor ieși la pensie în următorii cinci ani?
  • câți au abilități, cunoștințe sau experiență cheie?
  • câți au un plan de succesiune?

apoi, identificați pensionarii cheie care vor fi în curând ale căror cunoștințe doriți cel mai mult să le păstrați și începeți să dezvoltați sau să extindeți strategiile de păstrare a cunoștințelor specifice pensionarilor. Trebuie doar să știți că o mărime nu se potrivește tuturor – pentru a obține cele mai bune rezultate, poate fi necesar să vă adaptați abordarea la individ.

există trei metode principale la care întreprinderile apelează pentru a transmite expertiza lucrătorilor mai în vârstă generației următoare: Hub-uri de cunoștințe, programe de mentorat și pensionare eșalonată.

hub – urile de cunoștințe sunt familiare majorității organizațiilor-o formă de intranet corporativ care adună cunoștințe importante într-un depozit digital central ușor de accesat. Provocarea este dublă – obținerea informațiilor corecte în hub și utilizarea acestora. Angajații MAI în vârstă, în special, se pot lupta cu tehnologia digitală, ceea ce înseamnă că va trebui probabil să oferiți instruire sau asistență pentru a-i ajuta să introducă informațiile de care aveți nevoie. În egală măsură, identificarea informațiilor respective poate fi dificilă – motiv pentru care cele mai de succes hub-uri de cunoștințe sunt susținute cu echipe dedicate pentru a le gestiona și menține, precum și pentru a măsura eficacitatea și utilizarea acestora. Apple duce acest lucru la extrem, cu cursuri dedicate în stil universitar organizate prin intermediul unui site dedicat exclusiv angajaților, susținute cu instruire personală:” planificat meticulos, cu prezentări lustruite și un furnir strălucitor care maschează mult efort ” – iar rezultatele pot fi văzute în profiturile trimestriale ale companiei.

programele de mentorat au devenit din ce în ce mai populare în ultimele decenii și s-au dovedit a avea un impact pozitiv atunci când sunt implementate eficient. Cu toate acestea, nu fiecare angajat cu experiență va face un mentor eficient – rezultatele clare dorite trebuie comunicate, așteptările trebuie stabilite, instruirea poate fi necesară pentru a maximiza beneficiile și poate fi necesar să introduceți un program de stimulare pentru a încuraja participarea. Atât mentorii, cât și mentorii vor beneficia, de asemenea, de sprijinul terților, în timp ce merită remarcat faptul că cele mai de succes programe de mentorat tind să se desfășoare pe o perioadă extinsă-nu există beneficii imediate, peste noapte.

pensionarea eșalonată este un concept relativ nou și unul cu multe care să-l recomande. Există mai multe variații în execuție, dar conceptul de bază este simplu – mai degrabă decât să se retragă complet, angajații sunt reținuți de companie într-o anumită calitate, probabil trecând la part-time, poate la o bază contingentă sau contractuală. Există adesea un accent reînnoit pe formarea sau consilierea colegilor cu privire la activitatea lor anterioară. Acest lucru permite organizației să continue să aibă acces la expertiză valoroasă, iar pensionarul să-și completeze pensia cu unele câștiguri suplimentare. Cu toate acestea, există unele capcane potențiale, După cum explică Bankrate – în funcție de natura planurilor dvs. de pensionare și de îngrijire a sănătății, pensionarul care își prelungește perioada de lucru poate ajunge să piardă, așa că este vital să solicitați sfaturi de specialitate.

beneficiile mai largi ale păstrării active a cunoștințelor

un avantaj suplimentar al încurajării angajaților MAI în vârstă să împărtășească cunoștințe este un impuls al angajamentului – și cu acest nivel de retenție – al angajaților mai tineri. Oportunitățile de carieră au fost motorul de implicare a angajaților numărul unu în fiecare regiune în sondajul Aon 2015 Trends in Global Employee Engagement, iar oportunitățile de a învăța și de a dezvolta noi abilități sunt o parte vitală a dezvoltării carierei.

programele de mentorat pot acționa, de asemenea, ca scheme de formare succesoare, oferind mai multor angajați juniori un sentiment mai clar al carierei lor. Programele puternice de formare sunt solicitate în rândul forței de muncă din ce în ce mai mobile de astăzi, iar centrele de cunoștințe bine construite pot fi un factor de atracție valoros pentru persoanele care caută un loc de muncă atunci când sunt susținute cu combinația potrivită de comunicare internă și încurajare.

în cele din urmă, în timp ce însăși actul de a încerca să adune sistematic cunoștințele și experiența personalului dvs. poate ajuta la creșterea sentimentului de valoare, poate crește și capacitatea organizației dvs. de a profita la maximum de abilitățile angajaților săi.

în timp ce efectuați o analiză inițială a forței de muncă pentru a identifica angajații cheie ale căror cunoștințe doriți să le păstrați, poate fi posibil să începeți să dezvoltați o bază de date internă de competențe pentru a maximiza impactul potențial al personalului care poate să nu utilizeze toată expertiza lor în rolurile lor actuale.

cu eșecul de a inova sau de a satisface nevoile clienților, cea de-a șasea cea mai mare preocupare pentru companii în sondajul Aon 2015 Global Risk Management, cunoașterea a ceea ce știe organizația dvs. este un prim pas crucial pentru a vă asigura că vă puteți adapta. Cel mai bun mod de a vă păstra cunoștințele este să fiți conștienți de cunoștințele pe care le aveți în primul rând.

puncte de discuție

„organizațiile trebuie să se confrunte cu provocarea îmbătrânirii forței de muncă astăzi sau să se confrunte cu lipsa de competențe care le va afecta capacitatea de a crește sau de a furniza servicii cheie în viitorul foarte apropiat… prea mulți angajatori se îndreaptă spre o problemă semnificativă de competențe care riscă să-și deraieze strategia de afaceri dacă nu este abordată. Nu sunt suficiente organizații care se gândesc strategic la planificarea forței de muncă sau chiar știu suficient despre structura forței de muncă.”- Ben Willmott, șeful politicii publice, CIPD

„retragerea generației actuale de lideri corporativi va duce la schimbări culturale pentru care majoritatea organizațiilor nu sunt pregătite. Pentru a prospera în peisajul post-Baby Boomer, companiile trebuie să se gândească serios și să depună eforturi pentru a netezi tranziția intergenerațională pentru liderii din generațiile X și Y. ” – Richard Boggis-Rolfe, președinte, Odgers Berndtson

„pensionarea este văzută în prezent ca ‘totul sau nimic’, unde Cazi de pe o stâncă. Această problemă provine din modul în care sunt încadrate politicile noastre de pensii publice și private. Oamenii ar dori să poată lucra, dar nu la fel de mult sau să lucreze doar o parte a anului. În loc să se retragă dintr—o dată, aceștia ar putea intra în pensie pe etape-acest lucru este perfect fezabil din perspectiva politicii la locul de muncă, dar contravine unor politici naționale.”- Ruth Finkelstein, director asociat, Robert N Butler Columbia Aging Center, Universitatea Columbia

lecturi suplimentare

  • Baby Boomer pensionare: evitați un „moment Senior” în afacerea dvs. – afaceri.com, 30 septembrie, 2015
  • pregătirea pentru ‘Tsunami-ul de argint’ – Government Executive magazine, 25 septembrie, 2015
  • mai mulți angajatori doresc lucrătorilor să amâne pensionarea – beneficii Pro, 11 August, 2015
  • programe de pensionare pe etape: vor face o revenire? – The Huffington Post, 24 septembrie, 2015
  • de ce să planifici să lucrezi la pensie este o afacere riscantă – Reuters, 3 septembrie, 2015
  • cheie de lucru flexibilă pentru menținerea seniorilor din Singapore la locul de muncă – Enterprise Innovation, 19 August, 2015
  • 6 moduri de a transforma din nou managerii în antrenori-Harvard Business Review, 10 August, 2015
  • evitarea criza demografică: Oferta forței de muncă și îmbătrânirea forței de muncă-Chartered Institute of Personnel and Development, iunie 2015
  • 2015 tendințe în implicarea globală a angajaților-raport Aon 2015 Global Risk Management Survey-raport AON