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Visão geral

O mundo do trabalho está enfrentando uma tempestade perfeita quando se trata de retenção de talentos e o conhecimento. À medida que a geração Baby Boomer – nascidos entre 1946 e 1964 – atinge a idade da reforma, os trabalhadores mais jovens estão a mudar de emprego com maior frequência do que nunca. O desemprego dos jovens atinge níveis recorde em muitos países, o que significa que a próxima geração não consegue adquirir experiência profissional adequada.

Aon 2015 Global de Gestão de Riscos Levantamento, que entrevistou executivos em 60 países, concluiu que a incapacidade de atrair ou reter os melhores talentos, foi o quinto mais significativo risco para empresas em todo o mundo. Isso foi confirmado por outros estudos – mais de 38 por cento dos gestores de contratação estão lutando para encontrar ou manter o talento que precisam, de acordo com uma pesquisa recente de 41.700 gestores em 42 países, com 22 por cento citando a falta de experiência como um desafio chave. As tendências de 2015 da Aon no Global Employee Engagement report confirmaram isso-a experiência de trabalho média do empregado caiu 28 por cento desde 2013.As competências, os conhecimentos e a experiência são vitais para um negócio bem sucedido, mas também necessários para inovar e evoluir com as necessidades do mercado – por isso, manter o conhecimento institucional existente é uma prioridade crescente. Se encontrar pessoas com o conhecimento que você precisa está ficando mais difícil, um bom ponto de partida é focar em manter e desenvolver o conhecimento e as pessoas que você já tem.

em profundidade

embora a perda de dados seja uma preocupação crescente em uma idade de ameaças cibernéticas, a principal maneira que as organizações perdem o conhecimento institucional é perdendo funcionários valorizados com esse conhecimento.Todos os anos, quatro milhões de baby Boomers deixam a força de trabalho só nos EUA, com 10.000 pessoas por dia atingindo a idade da aposentadoria. No Reino Unido e em muitos outros países desenvolvidos, mais de 30% da força de trabalho tem mais de 50 anos.

Muitos Baby Boomer trabalhadores estão em posições de liderança, e quando eles deixam a força de trabalho, quase todos estão tendo com eles décadas do acúmulo de habilidades, experiência, redes pessoais e de relacionamentos de negócios, bem como conhecimento em primeira mão das razões por que suas empresas têm evoluído da maneira que eles têm.Para garantir que esta valiosa experiência não se perca, as organizações têm de adoptar uma abordagem estratégica, começando por uma análise exaustiva da sua mão-de-obra.:

  • Quantos trabalhadores vão reformar-se nos próximos cinco anos?
  • quantos possuem competências, conhecimentos ou experiência-Chave?
  • quantos têm um plano de sucessão em vigor?Em seguida, identifique os principais aposentados em breve cujos conhecimentos você mais deseja reter,e comece a desenvolver ou expandir suas estratégias específicas de retenção de conhecimentos. Apenas esteja ciente de que um tamanho não se encaixa todos – para obter os melhores resultados, você pode precisar adaptar a sua abordagem para o indivíduo.

    existem três métodos primários a que as empresas recorrem para passar a experiência dos trabalhadores mais velhos para a próxima geração.: Centros de conhecimento, programas de orientação e reforma escalonada.Os hubs de conhecimento são familiares à maioria das organizações – uma forma de intranet corporativa que reúne conhecimentos importantes em um repositório central digital de fácil acesso. O desafio é duplo-obter a informação certa no hub, e torná-la utilizável. Os trabalhadores mais velhos, em particular, podem lutar contra a tecnologia digital, o que significa que você provavelmente precisará fornecer treinamento ou assistência para ajudá-los a entrar na informação que você precisa. Da mesma forma, identificar o que essa informação é pode ser difícil – e é por isso que os centros de conhecimento mais bem sucedidos são apoiados por equipes dedicadas para geri-los e mantê-los, bem como para medir a sua eficácia e uso. A Apple leva isso a um extremo, com cursos dedicados de estilo universitário organizados através de um site somente para funcionários, apoiado com treinamento em pessoa: “meticulosamente planejado, com apresentações polidas e um verniz brilhante que mascara uma grande quantidade de esforço”-e os resultados podem ser vistos nos lucros trimestrais da empresa.Os programas de orientação têm vindo a tornar-se cada vez mais populares nas últimas décadas e têm tido um impacto positivo quando implementados de forma eficaz. No entanto, nem todo trabalhador experiente fará uma eficaz mentor – claro resultados desejados precisam ser comunicadas, as expectativas precisam ser definidas, a formação pode ser necessário para maximizar os benefícios, e você pode precisar de introduzir um programa de incentivo para estimular a participação. Ambos os mentores e mentores também se beneficiarão de apoio de terceiros, enquanto vale a pena notar que os programas de mentoring mais bem sucedidos tendem a funcionar ao longo de um período prolongado — não há benefícios imediatos, durante a noite.

    a reforma escalonada é um conceito relativamente novo, e um com muito para recomendá-lo. Existem múltiplas variações na execução, mas o conceito básico é simples – ao invés de se aposentar completamente, os funcionários são retidos pela empresa em alguma capacidade, talvez mudando para o tempo parcial, talvez para uma base contingente ou contrato. Muitas vezes, há uma focalização renovada na formação ou aconselhamento dos colegas sobre o seu trabalho anterior. Isso permite que a organização continue a ter acesso a conhecimentos valiosos, e o aposentado para completar sua pensão com alguns ganhos adicionais. No entanto, existem alguns riscos potenciais, como explica o Bankrate-dependendo da natureza dos seus planos de reforma e de cuidados de saúde, o reformado que prolonga o seu período de trabalho pode acabar por perder, pelo que é vital procurar aconselhamento especializado.

    os benefícios mais amplos da retenção de conhecimentos activos

    uma vantagem adicional de incentivar os trabalhadores mais velhos a partilhar conhecimentos é um impulso no envolvimento – e com isso níveis de retenção – dos trabalhadores mais jovens. As oportunidades de carreira foram o principal impulsionador de engajamento dos funcionários em todas as regiões na Pesquisa global de engajamento dos funcionários da Aon em 2015, e as oportunidades de aprender e desenvolver novas habilidades são uma parte vital do desenvolvimento da carreira.Os programas de orientação podem também funcionar como programas de formação sucessores, dando aos empregados mais jovens um sentido mais claro da sua carreira. Fortes programas de treinamento estão em demanda entre a força de trabalho cada vez mais móvel de hoje, e hubs de conhecimento bem construído pode ser um fator de atração valioso para os candidatos a emprego quando apoiado com a combinação certa de comunicação interna e encorajamento.Por último, embora o próprio acto de tentar reunir sistematicamente o conhecimento e a experiência da sua equipa possa ajudar a aumentar o seu sentido de valor, também pode aumentar a capacidade da sua organização para tirar o máximo partido das competências dos seus empregados.Durante a realização de uma análise inicial da mão-de-obra para identificar os principais empregados cujos conhecimentos pretende manter, pode também ser possível começar a desenvolver uma base de dados interna de competências para maximizar o impacto potencial do pessoal que pode não estar a utilizar todos os seus conhecimentos nas suas funções actuais.

    com a incapacidade de inovar ou atender às necessidades do cliente, a sexta maior preocupação para as empresas no Global Risk Management Survey de 2015 da Aon, sabendo o que a sua organização sabe, é um primeiro passo crucial para garantir que você é capaz de se adaptar. A melhor maneira de reter o seu conhecimento é estar ciente do conhecimento que você tem em primeiro lugar.

    Pontos de conversa

    “as Organizações precisam lidar com o envelhecimento da força de trabalho desafio de hoje ou de enfrentar a escassez de competências que afecta a sua capacidade para crescer ou entregar serviços de chave em um futuro muito próximo… muitos empregadores estão a dormir, andando em direção a um significativo habilidades problema que os riscos descarrilar sua estratégia de negócios, se não forem resolvidos. Poucas organizações estão a pensar estrategicamente sobre o planeamento da mão-de-obra, ou sequer sabem o suficiente sobre a composição da sua mão-de-obra.”- Ben Willmott, chefe da ordem pública, CIPD

    “a aposentadoria da atual geração de líderes corporativos levará a mudanças culturais para as quais a maioria das organizações não estão preparadas. A fim de prosperar no pós-Baby Boomer paisagem, as empresas precisam colocar o pensamento sério e esforço para suavizar a transição intergeracional para os líderes das gerações X e Y.” – Richard Boggis-Rolfe, Presidente, Odgers Berndtson

    “a Reforma é vista atualmente como ‘tudo ou nada’, onde você está caindo de um penhasco. Este problema vem da forma como as nossas Políticas de pensões públicas e privadas são enquadradas. As pessoas gostariam de poder trabalhar, mas não tanto, ou trabalhar apenas parte do ano. Em vez de se reformarem de uma só vez, poderiam entrar na reforma faseada—o que é perfeitamente viável do ponto de vista da política do local de trabalho, mas vai contra algumas políticas nacionais.”- Ruth Finkelstein, Directora associada, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

    Further Reading

    • Baby Boomer Retirement: Avoid a ‘Senior Moment’ in Your Business – Business.com, 30 September, 2015
    • Preparing for the ‘Silver Tsunami’ – Government Executive magazine, 25 September, 2015
    • More Employers Want Workers to Put Off Retirement-Benefits Pro, 11 August, 2015
    • Fased Retirement Programs: Will They Make a Comeback? – O Huffington Post, 24 de setembro de 2015
    • Por que o Planejamento para o Trabalho na Aposentadoria é um Negócio Arriscado – Reuters, de 3 de setembro, 2015
    • Flexível de Trabalho, fundamental para Manter Singapura Idosos no Trabalho – empresas de Inovação, de 19 de agosto, 2015
    • 6 Maneiras de Transformar os Gerentes Treinadores Novamente – Harvard Business Review, 10 de agosto de 2015
    • Evitar a Crise Demográfica: Oferta de mão – de – obra e envelhecimento da mão-de-obra-Instituto de pessoal e desenvolvimento, junho de 2015
    • 2015 Tendências do envolvimento Global dos trabalhadores-relatório Aon
    • 2015 inquérito Global à gestão de riscos – relatório Aon