przejdź do sekcji:
Udostępnij:

przegląd

świat pracy stoi w obliczu doskonałej burzy, jeśli chodzi o zachowanie talentów i wiedzy. Ponieważ pokolenie Baby Boomer-urodzone między 1946 a 1964 rokiem – osiąga wiek emerytalny, młodsi pracownicy częściej niż kiedykolwiek wcześniej zmieniają pracę. Bezrobocie wśród młodzieży w wielu krajach jest na rekordowym poziomie, co oznacza, że następne pokolenie nie zdobywa odpowiedniego doświadczenia zawodowego.

przeprowadzone w 2015 r. przez Aon badanie Global Risk Management Survey, w którym wzięli udział osoby decyzyjne z 60 krajów, wykazało, że brak przyciągnięcia lub zatrzymania najlepszych talentów był piątym pod względem wielkości ryzykiem, przed którym stoją firmy na całym świecie. Zostało to potwierdzone w innych badaniach-ponad 38 procent menedżerów zatrudniających ma problemy ze znalezieniem lub utrzymaniem talentów, których potrzebują, zgodnie z niedawnym badaniem przeprowadzonym wśród 41 700 menedżerów w 42 krajach, a 22 procent wymienia brak doświadczenia jako kluczowe wyzwanie. Raport AON 2015 Trends in Global Employee Engagement potwierdza to-doświadczenie zawodowe przeciętnego pracownika spadło o 28 procent od 2013 roku.

umiejętności, wiedza i doświadczenie są niezbędne do udanego biznesu, ale także niezbędne do innowacji i ewolucji zgodnie z potrzebami rynku – dlatego utrzymanie istniejącej wiedzy instytucjonalnej jest coraz większym priorytetem. Jeśli znalezienie osób z potrzebną wiedzą jest coraz trudniejsze, dobrym punktem wyjścia jest skupienie się na utrzymaniu i rozwijaniu wiedzy oraz osób, które już masz.

w głębi

chociaż utrata danych jest coraz większym problemem w dobie zagrożeń cybernetycznych, podstawowym sposobem, w jaki organizacje tracą wiedzę instytucjonalną, jest utrata cenionych pracowników z tą wiedzą.

każdego roku cztery miliony wyżu demograficznego opuszczają siłę roboczą w USA, a 10 000 osób dziennie osiąga wiek emerytalny. W Wielkiej Brytanii i wielu innych krajach rozwiniętych ponad 30 procent pracowników to ponad 50 osób.

wielu pracowników Baby Boomer jest na stanowiskach kierowniczych, a kiedy opuszczają siłę roboczą, prawie wszyscy zabierają ze sobą dziesięciolecia zgromadzonych umiejętności, doświadczenia, sieci i osobistych relacji biznesowych, a także wiedzę z pierwszej ręki na temat powodów, dla których ich firmy ewoluowały tak, jak mają.

aby mieć pewność, że to cenne doświadczenie nie zostanie utracone, organizacje muszą przyjąć strategiczne podejście, zaczynając od dokładnej analizy swoich pracowników:

  • ilu pracowników przejdzie na emeryturę w ciągu najbliższych pięciu lat?
  • ilu ma kluczowe umiejętności, wiedzę lub doświadczenie?
  • ilu ma plan spadkowy?

następnie określ kluczowych przyszłych emerytów, których wiedzę najbardziej chcesz zachować, i zacznij rozwijać lub rozszerzać strategie przechowywania wiedzy dla emerytów. Pamiętaj tylko, że jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich-aby uzyskać najlepsze wyniki, Być może będziesz musiał dostosować swoje podejście do indywidualnych potrzeb.

istnieją trzy podstawowe metody, do których firmy zwracają się w celu przekazania wiedzy starszych pracowników następnemu pokoleniu: Centra wiedzy, programy mentorskie i stopniowa emerytura.

Centra wiedzy są znane większości organizacji – forma korporacyjnego intranetu, który gromadzi ważną wiedzę w łatwo dostępnym centralnym repozytorium cyfrowym. Wyzwanie jest dwojakie-uzyskanie odpowiednich informacji do koncentratora i uczynienie go użytecznym. W szczególności starsi pracownicy mogą zmagać się z technologią cyfrową, co oznacza, że prawdopodobnie będziesz musiał zapewnić szkolenie lub pomoc, aby pomóc im wprowadzić wymagane informacje. Również określenie, czym są te informacje, może być trudne – dlatego najbardziej udane centra wiedzy są wspierane przez dedykowane zespoły, które zarządzają nimi i utrzymują je, a także mierzą ich skuteczność i wykorzystanie. Apple posuwa się do skrajności, oferując dedykowane kursy W Stylu uniwersyteckim organizowane za pośrednictwem strony przeznaczonej wyłącznie dla pracowników, poparte osobistymi szkoleniami:” skrupulatnie zaplanowane, z dopracowanymi prezentacjami i lśniącą okleiną, która maskuje wiele wysiłku ” – a wyniki widać w kwartalnych zyskach firmy.

programy mentorskie stają się coraz bardziej popularne w ciągu ostatnich kilku dekad i udowodniono, że mają pozytywny wpływ, gdy są skutecznie wdrażane. Jednak nie każdy doświadczony pracownik będzie skutecznym mentorem-konieczne jest komunikowanie wyraźnych pożądanych rezultatów, ustalanie oczekiwań, szkolenie może być konieczne, aby zmaksymalizować korzyści, a może być konieczne wprowadzenie programu motywacyjnego, aby zachęcić do uczestnictwa. Zarówno mentorzy, jak i podopieczni będą również korzystać ze wsparcia stron trzecich, podczas gdy warto zauważyć, że najbardziej udane programy mentoringowe mają tendencję do dłuższego czasu-nie ma natychmiastowych korzyści z dnia na dzień.

stopniowa emerytura to stosunkowo nowa koncepcja, która ma wiele do polecenia. Istnieje wiele odmian wykonania, ale podstawowa koncepcja jest prosta-zamiast całkowicie odchodzić na emeryturę, pracownicy są zatrzymywani przez firmę w pewnym charakterze, być może przechodząc na Część etatu, być może na podstawie warunku lub umowy. Często ponownie koncentrujemy się na szkoleniu lub doradzaniu kolegom w zakresie ich poprzedniej pracy. Dzięki temu organizacja może nadal mieć dostęp do cennej wiedzy, a emeryt doładowuje swoją emeryturę dodatkowymi zarobkami. Istnieją jednak pewne potencjalne pułapki, jak wyjaśnia Bankrate-w zależności od charakteru twojej emerytury i planów opieki zdrowotnej, emeryt przedłużający okres pracy może stracić, więc niezbędne jest zasięgnięcie porady eksperta.

szersze korzyści płynące z aktywnego przechowywania wiedzy

dodatkową zaletą zachęcania starszych pracowników do dzielenia się wiedzą jest zwiększenie zaangażowania – i przy tym poziomie retencji – młodszych pracowników. Możliwości rozwoju zawodowego były najważniejszym czynnikiem napędzającym zaangażowanie pracowników w każdym regionie w badaniu AON 2015 Trends in Global Employee Engagement survey, a możliwości uczenia się i rozwijania nowych umiejętności są istotną częścią rozwoju kariery.

programy mentorskie mogą również pełnić rolę następców programów szkoleniowych, dając młodszym pracownikom jaśniejsze poczucie ich ścieżki kariery. Silne programy szkoleniowe są poszukiwane wśród dzisiejszej, coraz bardziej mobilnej siły roboczej, a dobrze skonstruowane centra wiedzy mogą być cennym czynnikiem przyciągającym dla osób poszukujących pracy, gdy wspierane są odpowiednim połączeniem komunikacji wewnętrznej i zachęty.

wreszcie, chociaż sam akt systematycznego zestawiania wiedzy i doświadczenia pracowników może pomóc zwiększyć ich poczucie wartości, może również zwiększyć zdolność organizacji do maksymalnego wykorzystania umiejętności pracowników.

przeprowadzając wstępną analizę siły roboczej w celu zidentyfikowania kluczowych pracowników, których wiedzę chcesz zachować, możliwe jest również rozpoczęcie opracowywania wewnętrznej bazy danych umiejętności, aby zmaksymalizować potencjalny wpływ pracowników, którzy mogą nie wykorzystywać całej swojej wiedzy w swoich obecnych rolach.

brak innowacji lub zaspokojenie potrzeb klientów jest szóstym największym problemem dla firm w globalnym badaniu AON 2015 dotyczącym zarządzania ryzykiem, wiedza o tym, co wie Twoja organizacja, jest kluczowym pierwszym krokiem w zapewnieniu zdolności do adaptacji. Najlepszym sposobem na zachowanie wiedzy jest świadomość, jaką wiedzę posiadasz w pierwszej kolejności.

” organizacje muszą zmierzyć się z wyzwaniami starzejącej się siły roboczej lub zmierzyć się z niedoborem umiejętności, który wpłynie na ich zdolność do rozwoju lub świadczenia kluczowych usług w bardzo bliskiej przyszłości… zbyt wielu pracodawców śpi w kierunku znaczącego problemu umiejętności, który grozi wykolejeniem ich strategii biznesowej, jeśli nie zostanie rozwiązany. Za mało organizacji myśli strategicznie o planowaniu zatrudnienia, a nawet wie wystarczająco dużo o składzie swoich pracowników.”- Ben Willmott, szef polityki publicznej, CIPD

„emerytura obecnego pokolenia liderów korporacyjnych doprowadzi do zmian kulturowych, na które większość organizacji nie jest przygotowana. Aby prosperować w krajobrazie post-Baby Boomerowym, firmy muszą poważnie przemyśleć i włożyć wysiłek w złagodzenie międzypokoleniowej transformacji liderów z pokolenia X i Y. ” – Richard Boggis-Rolfe, Prezes, Odgers Berndtson

„emerytura jest obecnie postrzegana jako „wszystko albo nic”, gdzie spadasz z klifu. Problem ten wynika ze sposobu, w jaki kształtowane są nasze publiczne i prywatne polityki emerytalne. Ludzie chcieliby być w stanie pracować, ale nie tak dużo, lub pracować tylko przez część roku. Zamiast od razu przejść na emeryturę, mogą przejść na stopniową emeryturę—jest to całkowicie wykonalne z punktu widzenia polityki w miejscu pracy, ale jest sprzeczne z niektórymi politykami krajowymi.”- Ruth Finkelstein, Associate Director, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

Czytaj dalej

  • emerytura Baby Boomer: unikaj „chwili Seniora” w swojej firmie – biznesie.com, 30 Wrzesień, 2015
  • przygotowania do „Srebrnego Tsunami” – Government Executive magazine, 25 Wrzesień, 2015
  • więcej pracodawców chce, aby pracownicy odkładali emerytury-Benefits Pro, 11 Sierpień, 2015
  • stopniowe programy emerytalne: czy powrócą? – The Huffington Post, 24 września, 2015
  • dlaczego Planowanie pracy na emeryturze jest ryzykownym biznesem – Reuters, 3 września, 2015
  • Elastyczny klucz do utrzymania singapurskich seniorów w pracy – Enterprise Innovation, 19 sierpnia, 2015
  • 6 sposobów na ponowne przekształcenie menedżerów w coachów – Harvard Business Review, 10 sierpnia, 2015
  • unikanie kryzysu demograficznego: Podaż pracy a starzenie się siły roboczej-Chartered Institute of Personnel and Development, czerwiec 2015
  • 2015 trendy w globalnym zaangażowaniu pracowników-raport Aon
  • 2015 Global Risk Management Survey-raport AON