Hopp Til Seksjon:
Del:

Oversikt

arbeidslivet står overfor en perfekt storm når det gjelder å beholde talent og kunnskap. Som Baby Boomer generasjon – de som er født mellom 1946 og 1964-når pensjonsalder, yngre arbeidstakere skifter jobb oftere enn noen gang før. Ungdomsledigheten er på rekordnivå i mange land, noe som betyr at neste generasjon ikke klarer å hente egnet arbeidserfaring.

Aons Globale Risikostyringsundersøkelse For 2015, som undersøkte ledende beslutningstakere i 60 land, fant at manglende evne til å tiltrekke seg eller beholde topptalenter var den femte største risikoen bedrifter over hele verden står overfor. Dette har blitt bekreftet av andre studier – mer enn 38 prosent av ansettelsesledere sliter med å finne eller beholde talentet de trenger, ifølge en nylig undersøkelse av 41 700 ledere i 42 land, med 22 prosent som citerer mangel på erfaring som en sentral utfordring. Aons 2015 Trends in Global Employee Engagement report bekreftet dette – den gjennomsnittlige ansattes arbeidserfaring har falt med 28 prosent siden 2013.

Ferdigheter, kunnskap og erfaring er avgjørende for en vellykket bedrift, men også nødvendig for å innovere og utvikle seg med markedets behov – så det er en økende prioritet å beholde eksisterende institusjonell kunnskap. Hvis det blir vanskeligere å finne folk med kunnskapen du trenger, er et godt utgangspunkt å fokusere på å beholde og utvikle kunnskapen og menneskene du allerede har.

I Dybden

selv om tap av data er en økende bekymring i en alder av cybertrusler, er den primære måten organisasjoner mister institusjonell kunnskap ved å miste verdsatte ansatte med den kunnskapen.

hvert år forlater fire millioner Baby Boomers arbeidsstyrken i USA alene, med 10.000 mennesker om dagen som rammer pensjonsalderen. I STORBRITANNIA og mange andre utviklede land er over 30 prosent av arbeidsstyrken over 50.

Mange Babyboomer-arbeidere er i lederstillinger, og når de forlater arbeidsstyrken, tar nesten alle med seg tiår med akkumulert kompetanse, erfaring, nettverk og personlige forretningsforbindelser, samt førstehånds kunnskap om årsakene til at deres virksomheter har utviklet seg slik de har.

for å sikre at denne verdifulle erfaringen ikke går tapt, må organisasjoner ta en strategisk tilnærming, med en grundig analyse av arbeidsstyrken:

  • Hvor mange ansatte kommer opp til pensjon i de neste fem årene?
  • Hvor mange har nøkkelferdigheter, kunnskap eller erfaring?
  • Hvor mange har en suksesjon plan på plass?

neste, identifisere viktige snart-å-være pensjonister som har kunnskap du mest ønsker å beholde, og begynne å utvikle eller utvide pensjonist-spesifikke kunnskap oppbevaring strategier. Bare vær oppmerksom på at en størrelse ikke passer alle – for å få de beste resultatene, må du kanskje skreddersy din tilnærming til den enkelte.

det er tre primære metoder bedrifter er å snu til for å passere eldre arbeidstakere kompetanse videre til neste generasjon: Kunnskap huber, mentorprogrammer, og forskjøvet pensjon.

Kunnskapsnav er kjent for de fleste organisasjoner – en form for bedriftens intranett som trekker sammen viktig kunnskap i et lett tilgjengelig sentralt digitalt arkiv. Utfordringen er todelt-å få riktig informasjon inn i navet, og gjøre det brukbart. Spesielt eldre ansatte kan slite med digital teknologi, noe som betyr at du sannsynligvis må gi opplæring eller hjelp for å hjelpe dem med å skrive inn informasjonen du trenger. Det kan også være vanskelig å identifisere hva denne informasjonen er – det er derfor de mest vellykkede kunnskapshubene støttes av dedikerte team for å administrere og vedlikeholde dem, samt å måle effektiviteten og bruken av dem. Apple tar dette til det ekstreme, med dedikerte universitets-stil kurs organisert via en ansatte-bare området støttet opp med personlig trening: «omhyggelig planlagt, med polerte presentasjoner og en skinnende finer som maskerer en stor innsats» – og resultatene kan sees i selskapets kvartalsresultat.

Mentorprogrammer har blitt stadig mer populært de siste par tiårene, og har vist seg å ha en positiv innvirkning når implementert effektivt. Men ikke alle erfarne medarbeidere vil gjøre en effektiv mentor – klare ønskede resultater må kommuniseres, forventninger må settes, opplæring kan være nødvendig for å maksimere fordelene, og du må kanskje innføre et insentivprogram for å oppmuntre til deltakelse. Både mentorer og mentees vil også dra nytte av tredjeparts støtte, mens det er verdt å merke seg at de mest vellykkede mentorprogrammene har en tendens til å løpe over en lengre periode — det er ingen umiddelbare fordeler over natten.

Forskjøvet pensjon er et relativt nytt konsept, og en med mye å anbefale det. Det er flere variasjoner i utførelse, men det grunnleggende konseptet er enkelt – i stedet for å trekke seg helt, blir ansatte beholdt av selskapet i en viss kapasitet, kanskje skiftende til deltid, kanskje til en kontingent eller kontraktbasis. Det er ofte et fornyet fokus på opplæring eller rådgivning kolleger over deres tidligere arbeid. Dette gjør at organisasjonen kan fortsette å ha tilgang til verdifull kompetanse, og pensjonisten til å fylle opp pensjonen med noen ekstra inntekter. Det er imidlertid noen potensielle fallgruver, som Bankrate forklarer – avhengig av arten av pensjons-og helseplanene, kan pensjonisten som utvider arbeidsperioden, ende opp med å miste ut, så det er viktig å søke ekspertråd.

de bredere fordelene med aktiv kunnskapsoppbevaring

en ekstra fordel ved å oppmuntre eldre ansatte til å dele kunnskap er et løft i engasjementet – og med det oppbevaringsnivået – av yngre ansatte. Karrieremuligheter var den fremste medarbeiderengasjementsdriveren i alle regioner i Aons 2015 Trends in Global Employee Engagement survey, og muligheter til å lære og utvikle nye ferdigheter er en viktig del av karriereutviklingen.

Mentorprogrammer kan også fungere som etterfølgeropplæringsordninger, noe som gir flere junioransatte en klarere følelse av karriereveien. Sterke opplæringsprogrammer er etterspurt blant dagens stadig mer mobile arbeidsstyrke, og godt konstruerte kunnskapshubber kan være en verdifull trekkfaktor for jobbsøkere når de støttes med den rette blandingen av intern kommunikasjon og oppmuntring.

Til Slutt, mens selve handlingen med å forsøke å systematisk samle kunnskap og erfaring fra dine ansatte kan bidra til å øke deres følelse av verdi, kan det også øke organisasjonens evne til å få mest mulig ut av sine ansattes ferdigheter.

mens du utfører en innledende arbeidsstyrkeanalyse for å identifisere nøkkelpersoner med kunnskap du vil beholde, kan det også være mulig å begynne å utvikle en intern kompetansedatabase for å maksimere den potensielle effekten av ansatte som kanskje ikke bruker all sin kompetanse i sine nåværende roller.

med manglende innovasjon eller møte kundenes behov er den sjette største bekymringen for bedrifter I Aons Globale Risikostyringsundersøkelse For 2015, å vite hva organisasjonen din vet, et viktig første skritt for å sikre at du kan tilpasse deg. Den beste måten å beholde din kunnskap på er å være klar over hvilken kunnskap du har i utgangspunktet.

Snakkepunkter

«Organisasjoner trenger å få tak i den aldrende arbeidsstyrken utfordringen i dag eller står overfor ferdighetsmangel som vil påvirke deres evne til å vokse eller levere viktige tjenester i nær fremtid… for mange arbeidsgivere sover-går mot et betydelig ferdighetsproblem som risikerer å spore sin forretningsstrategi hvis ikke adressert. Ikke nok organisasjoner tenker strategisk om bemanningsplanlegging eller vet nok om sminke av arbeidsstyrken.»- Ben Willmott, Leder For Offentlig Politikk, CIPD

«pensjonering av dagens generasjon av bedriftsledere vil føre til kulturelle endringer som de fleste organisasjoner er uforberedt på. For å trives i post-Baby Boomer landskapet, må selskapene sette seriøs tanke og innsats i å utjevne den intergenerasjonelle overgangen for ledere Fra generasjoner X Og Y. » – Richard Boggis-Rolfe, Styreformann, Odgers Berndtson

«Pensjonering er for tiden sett på som ‘alt eller ingenting’, hvor du faller utfor et stup. Dette problemet kommer fra måten vår offentlige og private pensjonspolitikk er innrammet. Folk vil gjerne kunne jobbe, men ikke så mye, eller jobbe bare en del av året. I stedet for å trekke seg tilbake på en gang, kan de gå inn i faset pensjonering – det er helt mulig fra et arbeidsplasspolitisk perspektiv, men går imot noen nasjonale retningslinjer.»- Ruth Finkelstein, Assisterende Direktør, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

Videre Lesing

  • Baby Boomer Retirement: Unngå Et «Senior Øyeblikk» I Virksomheten Din.com, 30 September, 2015
  • Forberedelse til ‘Silver Tsunami’ – Government Executive magazine, 25 September, 2015
  • Flere Arbeidsgivere Vil At Arbeidstakere Skal Sette Av Pensjon – Fordeler Pro, 11 August, 2015
  • Faset Pensjon Programmer: Vil De Gjøre Et Comeback? – The Huffington Post, 24 September, 2015
  • Hvorfor Planlegger Å Jobbe I Pensjon er En Risikofylt Virksomhet – Reuters, 3 September, 2015
  • Fleksibel Arbeids Nøkkelen Til Å Holde Singapore Seniorer På Jobb – Enterprise Innovation, 19 August, 2015
  • 6 Måter Å Slå Ledere I Trenere Igjen-Harvard Business Review, 10 August, 2015
  • Unngå den demografiske Knase: Arbeidstilbudet Og Den Aldrende Arbeidsstyrken-Chartered Institute Of Personnel and Development, juni 2015
  • 2015 Trender I Globalt Medarbeiderengasjement – aon-rapport
  • 2015 Global Risk Management Survey – aon-rapport