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概要

仕事の世界は、才能と知識を保持することになると完璧な嵐に直面しています。 1946年から1964年の間に生まれた団塊の世代が定年に達するにつれて、若い労働者はこれまで以上に頻繁に仕事を変えています。 若者の失業率は多くの国で記録的なレベルにあり、次世代は適切な仕事の経験を拾うことができないことを意味します。

Aonの2015Global Risk Management Surveyは、60カ国の上級意思決定者を対象に調査し、トップ人材の誘致または保持の失敗は、世界中の企業が直面する第五の最も重要なリ これは他の研究によって確認されています–42カ国の41,700人のマネージャーを対象とした最近の調査によると、雇用管理者の38%以上が必要な才能を見つけ Aonの2015年のグローバル従業員エンゲージメントレポートでは、これを確認しました–平均従業員の仕事の経験は28以来、2013パーセント減少しています。

スキル、知識、経験はビジネスを成功させるために不可欠ですが、市場のニーズに合わせて革新し進化させるためにも必要です。 必要な知識を持つ人々を見つけることが難しくなっている場合は、良い出発点は、あなたがすでに持っている知識と人々を維持し、開発に焦点を当てるこ

詳細

サイバー脅威の時代には、データの損失がますます懸念されていますが、組織が制度上の知識を失う主な方法は、その知識を持つ大切な従業員を失うこ

毎年、400万人の団塊の世代が米国だけで労働力を離れ、1日に10,000人が退職年齢に達しています。 英国および他の多くの先進国では、労働力の30%以上が50を超えています。

多くの団塊の世代の労働者は指導的立場にあり、労働力を離れるとき、ほとんどすべてが数十年の蓄積されたスキル、経験、ネットワーク、個人的なビ

この貴重な経験が失われないようにするために、組織は従業員の徹底的な分析から始めて戦略的なアプローチを取る必要があります:

  • どのように多くの従業員は、次の五年間で退職に来ていますか?
  • 重要なスキル、知識、経験を持っている人は何人ですか?
  • 継承計画を立てている人は何人いますか?

次に、あなたが最も保持したい知識を持つ重要なすぐになる退職者を特定し、退職者固有の知識保持戦略を開発または拡大し始めます。 最良の結果を得るために、あなたは個人にあなたのアプローチを調整する必要があるかもしれません。

高齢労働者の専門知識を次の世代に伝えるために、企業が取り組んでいる三つの主要な方法があります: 知識のハブ、指導プログラム、および互い違いの退職。

ナレッジハブは、ほとんどの組織によく知られています–アクセスしやすい中央デジタルリポジトリに重要な知識をまとめる企業イントラネット 課題は、ハブに適切な情報を取得し、それを使用可能にすることです。 特に高齢の従業員はデジタル技術に苦労する可能性があり、必要な情報を入力するのに役立つトレーニングや支援を提供する必要がある可能性が 同様に、その情報が何であるかを特定することは困難な場合があります–最も成功した知識ハブは、それらを管理し、維持するだけでなく、その有効性と使 Appleはこれを極端に取ります,専用の大学スタイルのコースは、対面トレーニングでバックアップされた従業員専用のサイトを介して組織されています:”細心の注意を払って計画,洗練されたプレゼンテーションと多大な努力をマスクキラリと光るベニヤで”-そして結果は、同社の四半期ごとの利益で見ることができます.

メンタリングプログラムは過去数十年にわたってますます普及しており、効果的に実施された場合にはプラスの影響を与えることが証明されて しかし、すべての経験豊富な従業員が効果的なメンターを作るわけではありません–明確な望ましい成果を伝える必要があり、期待を設定する必要があ メンターとメンティーの両方がサードパーティのサポートの恩恵を受けますが、最も成功したメンタープログラムは長期間にわたって実行される傾向があることは注目に値します-即時の一晩の利点はありません。

千鳥退職は比較的新しい概念であり、それをお勧めする多くのものです。 実行には複数のバリエーションがありますが、基本的な概念は簡単です–完全に退職するのではなく、従業員は会社によって何らかの能力で保持され、 彼らの前の仕事上の同僚を訓練するか、または助言することの更新された焦点が頻繁にある。 これにより、組織は貴重な専門知識へのアクセスを継続することができ、退職者はいくつかの追加の収入で年金を補充することができます。 しかし、Bankrateが説明しているように、いくつかの潜在的な落とし穴があります–あなたの退職と医療計画の性質に応じて、彼らの作業期間を延長する退職者

積極的な知識保持のより広範な利点

高齢の従業員に知識を共有することを奨励することのさらなる利点は、若い従業員の関与の向上であり、そ Aonの2015年のグローバル従業員エンゲージメント調査では、キャリアの機会はすべての地域でナンバーワンの従業員エンゲージメントドライバーであり、新しいスキルを学び、開発する機会はキャリア開発の重要な部分である。

メンタリングプログラムは、より多くの後輩の従業員に自分のキャリアパスの明確な感覚を与える、後継者の訓練スキームとしても機能することがで 強力なトレーニングプログラムは、今日のますますモバイル労働力の間で需要があり、よく構築された知識ハブは、内部コミュニケーションと励ましの右

最後に、従業員の知識と経験を体系的に照合しようとする行為は、価値観を高めるのに役立ちますが、従業員のスキルを最大限に活用する組織の能力を高めることもできます。

初期の労働力分析を実施して、知識を保持したい主要な従業員を特定する一方で、現在の役割ですべての専門知識を活用していない可能性のあるス

革新または顧客のニーズを満たすために失敗したAonの2015年のグローバルリスク管理調査では、企業にとって第六の最大の関心事は、組織が知っていることを知ることは、あなたが適応できるようにするための重要な最初のステップです。 あなたの知識を保持するための最良の方法は、あなたが最初の場所で持っているどのような知識を認識することです。

“組織は、今日の高齢化の労働力の課題を把握したり、非常に近い将来に成長したり、主要なサービスを提供する能力に影響を与えるスキル不足に直面 十分な組織は、労働力の計画について戦略的に考えているか、あるいは彼らの労働力のメイクアップについて十分に知っています。”-ベン-ウィルモット、公共政策、CIPDのヘッド

“現在の世代の企業リーダーの退職は、ほとんどの組織が準備ができていない文化的変化につながります。 団塊の世代後の状況で繁栄するためには、企業は世代XとYからのリーダーの世代間移行を円滑にするために真剣な思考と努力を払う必要があります”-Richard Boggis-Rolfe、会長、Odgers Berndtson

“退職は現在、あなたが崖から落ちているところでは、”すべてか何か”と見られています。 この問題は、私たちの公的および民間の年金政策が枠組されている方法から来ています。 人々は仕事をすることができるようにしたいが、それほど多くはない、または年の一部だけを働くことを望みます。 一度に引退するのではなく、段階的な退職に入ることができます—それは職場の政策の観点からは完全に実現可能ですが、いくつかの国の政策に反”–Ruth Finkelstein,Associate Director,Robert N Butler Columbia Aging Center,Columbia University

さらに読む

  • 団塊の世代の退職:あなたのビジネス-ビジネスにおける”シニアの瞬間”を避けてください。com,30September,2015
  • “シルバー津波”の準備–Government Executive magazine,25September,2015
  • より多くの雇用主が労働者に退職給付を延期したい–Benefits Pro,11August,2015
  • 段階的な退職プログラム:彼らはカムバック –The Huffington Post,24September,2015
  • なぜ退職で働くことを計画することは危険なビジネスです–Reuters,3September,2015
  • シンガポールの高齢者を仕事に保つための柔軟な作業の鍵–Enterprise Innovation,19August,2015
  • 6Ways to Turn Managers into Coachs Again–Harvard Business Review,10August,2015
  • 人口統計学のクランチ: 労働供給と高齢化労働力-チャーター人事開発研究所,June2015
  • 2015グローバル従業員エンゲージメントの動向–Aonレポート
  • 2015グローバルリスク管理調査–Aonレポート