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Panoramica

Il mondo del lavoro sta affrontando una tempesta perfetta quando si tratta di trattenere talenti e conoscenze. Mentre la generazione del Baby Boomer – i nati tra il 1946 e il 1964-raggiunge l’età pensionabile, i lavoratori più giovani cambiano lavoro più frequentemente che mai. La disoccupazione giovanile è a livelli record in molti paesi, il che significa che la prossima generazione non riesce a raccogliere un’esperienza lavorativa adeguata.

Il Global Risk Management Survey 2015 di Aon, che ha esaminato i responsabili delle decisioni di alto livello in 60 paesi, ha rilevato che l’incapacità di attrarre o trattenere i migliori talenti era il quinto rischio più significativo per le aziende in tutto il mondo. Questo è stato confermato da altri studi-più del 38 per cento dei responsabili delle assunzioni stanno lottando per trovare o mantenere il talento di cui hanno bisogno, secondo un recente sondaggio di 41.700 manager in 42 paesi, con il 22 per cento citando la mancanza di esperienza come una sfida chiave. Le tendenze 2015 di Aon nel Global Employee Engagement report lo hanno confermato – l’esperienza lavorativa media dei dipendenti è diminuita del 28% dal 2013.

Le competenze, le conoscenze e l’esperienza sono vitali per un business di successo, ma anche necessarie per innovare ed evolvere con le esigenze del mercato – quindi mantenere le conoscenze istituzionali esistenti è una priorità crescente. Se trovare persone con le conoscenze di cui hai bisogno è sempre più difficile, un buon punto di partenza è concentrarsi sul mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze e delle persone che hai già.

Approfondimenti

Sebbene la perdita di dati sia una preoccupazione crescente in un’epoca di minacce informatiche, il modo principale in cui le organizzazioni perdono conoscenze istituzionali è perdere dipendenti stimati con tale conoscenza.

Ogni anno, quattro milioni di Baby Boomer lasciano la forza lavoro negli Stati Uniti da soli, con 10.000 persone al giorno che raggiungono l’età pensionabile. Nel Regno Unito e in molti altri paesi sviluppati, oltre il 30% della forza lavoro ha più di 50 anni.

Molti lavoratori Baby Boomer sono in posizioni di leadership, e quando lasciano la forza lavoro quasi tutti stanno portando con sé decenni di competenze accumulate, esperienza, reti e relazioni commerciali personali, così come la conoscenza di prima mano dei motivi per cui le loro imprese si sono evolute il modo in cui hanno.

Per assicurarsi che questa preziosa esperienza non venga persa, le organizzazioni devono adottare un approccio strategico, a partire da un’analisi approfondita della propria forza lavoro:

  • Quanti dipendenti stanno arrivando fino alla pensione nei prossimi cinque anni?
  • Quanti hanno competenze, conoscenze o esperienze chiave?
  • Quanti hanno un piano di successione in atto?

Avanti, identificare chiave presto-to-be pensionati la cui conoscenza più si desidera mantenere, e iniziare a sviluppare o espandere le vostre strategie di ritenzione conoscenza specifica pensionato. Basta essere consapevoli del fatto che una taglia non si adatta a tutti – per ottenere i migliori risultati, potrebbe essere necessario adattare il vostro approccio all’individuo.

Ci sono tre metodi principali a cui le imprese si rivolgono per trasmettere le competenze dei lavoratori anziani alla prossima generazione: Centri di conoscenza, programmi di mentoring e pensionamento scaglionato.

Gli hub di conoscenza sono familiari alla maggior parte delle organizzazioni, una forma di intranet aziendale che riunisce conoscenze importanti in un repository digitale centrale di facile accesso. La sfida è duplice: ottenere le informazioni giuste nell’hub e renderlo utilizzabile. I dipendenti più anziani, in particolare, possono lottare con la tecnologia digitale, il che significa che probabilmente sarà necessario fornire formazione o assistenza per aiutarli a inserire le informazioni necessarie. Allo stesso modo, identificare ciò che l’informazione è può essere difficile – che è il motivo per cui i centri di conoscenza di maggior successo sono supportati da team dedicati per gestirli e mantenerli, così come per misurare la loro efficacia e l’uso. Apple porta questo all’estremo, con corsi dedicati in stile universitario organizzati tramite un sito per soli dipendenti supportato da una formazione di persona: “meticolosamente pianificato, con presentazioni lucidate e un rivestimento scintillante che maschera un grande sforzo” – e i risultati possono essere visti nei profitti trimestrali dell’azienda.

I programmi di mentoring sono diventati sempre più popolari negli ultimi due decenni e hanno dimostrato di avere un impatto positivo se implementati in modo efficace. Tuttavia, non tutti i dipendenti esperti faranno un mentore efficace: i risultati desiderati devono essere comunicati, le aspettative devono essere impostate, la formazione può essere necessaria per massimizzare i benefici e potrebbe essere necessario introdurre un programma di incentivi per incoraggiare la partecipazione. Sia i mentori che i mentee beneficeranno anche del supporto di terze parti, mentre vale la pena notare che i programmi di mentoring di maggior successo tendono a funzionare per un periodo prolungato — non ci sono benefici immediati e overnight.

La pensione sfalsata è un concetto relativamente nuovo e uno con molto da raccomandare. Ci sono molteplici variazioni di esecuzione, ma il concetto di base è semplice – piuttosto che andare in pensione completamente, i dipendenti sono trattenuti dalla società in una certa capacità, forse spostando a part-time, forse a una base contingente o contratto. C’è spesso una rinnovata attenzione alla formazione o consulenza colleghi sul loro lavoro precedente. Ciò consente all’organizzazione di continuare ad avere accesso a preziose competenze e al pensionato di ricaricare la propria pensione con alcuni guadagni aggiuntivi. Tuttavia, ci sono alcune potenziali insidie, come spiega Bankrate-a seconda della natura dei vostri piani di pensionamento e di assistenza sanitaria, il pensionato che estende il loro periodo di lavoro può finire per perdere, quindi cercare consigli di esperti è di vitale importanza.

I vantaggi più ampi della conservazione attiva della conoscenza

Un ulteriore vantaggio di incoraggiare i dipendenti più anziani a condividere le conoscenze è una spinta nell’impegno – e con tale livelli di ritenzione – dei dipendenti più giovani. Le opportunità di carriera sono state il fattore di coinvolgimento dei dipendenti numero uno in ogni regione nel Trends in Global Employee Engagement Survey 2015 di Aon e le opportunità di apprendere e sviluppare nuove competenze sono una parte vitale dello sviluppo della carriera.

I programmi di mentoring possono anche fungere da schemi di formazione successivi, dando ai dipendenti più giovani un senso più chiaro del loro percorso di carriera. Forti programmi di formazione sono richiesti tra la forza lavoro sempre più mobile di oggi, e gli hub di conoscenza ben costruiti possono essere un prezioso fattore di attrazione per le persone in cerca di lavoro se supportati con il giusto mix di comunicazione interna e incoraggiamento.

Infine, mentre l’atto stesso di cercare di raccogliere sistematicamente la conoscenza e l’esperienza del tuo personale può aiutare ad aumentare il loro senso di valore, può anche aumentare la capacità della tua organizzazione di sfruttare al meglio le competenze dei suoi dipendenti.

Mentre si esegue un’analisi iniziale della forza lavoro per identificare i dipendenti chiave di cui si desidera conservare le conoscenze, potrebbe anche essere possibile iniziare a sviluppare un database di competenze interne per massimizzare il potenziale impatto del personale che potrebbe non utilizzare tutte le proprie competenze nei loro ruoli attuali.

Con il fallimento di innovare o soddisfare le esigenze dei clienti la sesta più grande preoccupazione per le aziende nel 2015 Global Risk Management Survey di Aon, conoscere ciò che la vostra organizzazione sa è un primo passo fondamentale per garantire che siete in grado di adattarsi. Il modo migliore per mantenere la vostra conoscenza è quello di essere consapevoli di ciò che la conoscenza si ha in primo luogo.

Punti di discussione

“Le organizzazioni devono fare i conti con la sfida della forza lavoro che invecchia oggi o affrontare carenze di competenze che influenzeranno la loro capacità di crescere o fornire servizi chiave nel prossimo futuro too troppi datori di lavoro stanno dormendo-camminando verso un problema di competenze significativo che rischia di far deragliare la loro strategia di business se non affrontato. Non abbastanza organizzazioni stanno pensando strategicamente sulla pianificazione della forza lavoro o addirittura sanno abbastanza circa il make-up della loro forza lavoro.”- Ben Willmott, responsabile delle politiche pubbliche, CIPD

“Il ritiro dell’attuale generazione di leader aziendali porterà a cambiamenti culturali a cui la maggior parte delle organizzazioni non è preparata. Al fine di prosperare nel paesaggio post-Baby Boomer, le aziende hanno bisogno di mettere serio pensiero e sforzo nel lisciare la transizione intergenerazionale per i leader delle generazioni X e Y. ” – Richard Boggis-Rolfe, Presidente, Odgers Berndtson

“Pensionamento è attualmente visto come’ tutto o niente, ‘ dove si sta cadendo da una scogliera. Questo problema deriva dal modo in cui sono strutturate le nostre politiche pensionistiche pubbliche e private. La gente vorrebbe essere in grado di lavorare, ma non tanto, o lavorare solo parte dell’anno. Invece di andare in pensione tutti in una volta, potrebbero entrare in pensione graduale—che è perfettamente fattibile dal punto di vista della politica sul posto di lavoro, ma va contro alcune politiche nazionali.”- Ruth Finkelstein, Direttore associato, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

Ulteriori letture

  • Baby Boomer Pensionamento: Evitare un ‘Momento senior’ nel vostro business – Business.com, 30 settembre,2015
  • Preparazione per il ‘Tsunami d’argento’ – Government Executive magazine, 25 settembre, 2015
  • Più datori di lavoro vogliono lavoratori a mettere fuori pensione – Benefici Pro, 11 agosto, 2015
  • Programmi di pensionamento graduale: faranno un ritorno? – L’Huffington Post, 24 settembre, 2015
  • Perché la Pianificazione di Lavorare in Pensione una Risky Business – corriere della sera, 3 settembre, 2015
  • Lavoro Flessibile la Chiave per Mantenere Singapore Anziani sul Lavoro – Imprese per l’Innovazione, 19 agosto, 2015
  • 6 Modi per Trasformare i Manager e gli Allenatori di Nuovo – Harvard Business Review, 10 agosto, 2015
  • Evitare la Crisi Demografica: Offerta di lavoro e l’invecchiamento della forza lavoro-Chartered Institute of Personnel and Development, giugno 2015
  • 2015 Trends in Global Employee Engagement-Aon report
  • 2015 Global Risk Management Survey-Aon report