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Aperçu

Le monde du travail fait face à une tempête parfaite lorsqu’il s’agit de retenir les talents et les connaissances. Alors que la génération des baby–boomers – ceux nés entre 1946 et 1964 – atteint l’âge de la retraite, les jeunes travailleurs changent d’emploi plus fréquemment que jamais. Le chômage des jeunes atteint des niveaux records dans de nombreux pays, ce qui signifie que la génération suivante ne parvient pas à acquérir une expérience professionnelle appropriée.

L’Enquête mondiale sur la gestion des risques menée par Aon en 2015, qui a interrogé des décideurs de haut niveau dans 60 pays, a révélé que l’incapacité d’attirer ou de retenir les meilleurs talents était le cinquième risque le plus important auquel les entreprises étaient confrontées dans le monde. Cela a été confirmé par d’autres études – plus de 38% des gestionnaires d’embauche ont du mal à trouver ou à retenir les talents dont ils ont besoin, selon une récente enquête menée auprès de 41 700 gestionnaires dans 42 pays, 22% citant le manque d’expérience comme un défi clé. Le rapport Trends in Global Employee Engagement 2015 d’Aon l’a confirmé – l’expérience professionnelle moyenne d’un employé a chuté de 28 % depuis 2013.

Les compétences, les connaissances et l’expérience sont essentielles à la réussite d’une entreprise, mais elles sont également nécessaires pour innover et évoluer en fonction des besoins du marché – la conservation des connaissances institutionnelles existantes est donc une priorité croissante. Si trouver des personnes ayant les connaissances dont vous avez besoin devient plus difficile, un bon point de départ est de se concentrer sur le maintien et le développement des connaissances et des personnes que vous avez déjà.

En profondeur

Bien que la perte de données soit une préoccupation croissante à l’ère des cybermenaces, la principale façon dont les organisations perdent des connaissances institutionnelles est de perdre des employés précieux avec ces connaissances.

Chaque année, quatre millions de baby-Boomers quittent le marché du travail rien qu’aux États-Unis, avec 10 000 personnes par jour atteignant l’âge de la retraite. Au Royaume-Uni et dans de nombreux autres pays développés, plus de 30% de la main-d’œuvre a plus de 50 ans.

De nombreux travailleurs des Baby-Boomers occupent des postes de direction et, lorsqu’ils quittent le marché du travail, presque tous emportent avec eux des décennies de compétences, d’expérience, de réseaux et de relations d’affaires personnelles, ainsi que des connaissances de première main sur les raisons pour lesquelles leurs entreprises ont évolué comme elles l’ont fait.

Pour s’assurer que cette expérience précieuse ne soit pas perdue, les organisations doivent adopter une approche stratégique, en commençant par une analyse approfondie de leurs effectifs:

  • Combien d’employés arriveront à la retraite au cours des cinq prochaines années?
  • Combien ont des compétences, des connaissances ou une expérience clés?
  • Combien ont un plan de relève en place?

Ensuite, identifiez les futurs retraités clés dont vous souhaitez le plus conserver les connaissances et commencez à élaborer ou à élargir vos stratégies de conservation des connaissances spécifiques aux retraités. Sachez simplement qu’une taille unique ne convient pas à tous – pour obtenir les meilleurs résultats, vous devrez peut-être adapter votre approche à l’individu.

Il existe trois méthodes principales vers lesquelles les entreprises se tournent pour transmettre l’expertise des travailleurs âgés à la génération suivante: Centres de connaissances, programmes de mentorat et retraite échelonnée.

Les centres de connaissances sont familiers à la plupart des organisations – une forme d’intranet d’entreprise qui rassemble des connaissances importantes dans un référentiel numérique central facile d’accès. Le défi est double : obtenir les bonnes informations dans le hub et les rendre utilisables. Les employés plus âgés en particulier peuvent avoir des difficultés avec la technologie numérique, ce qui signifie que vous devrez probablement leur fournir une formation ou une assistance pour les aider à saisir les informations dont vous avez besoin. De même, identifier ce qu’est cette information peut être difficile – c’est pourquoi les centres de connaissances les plus performants sont soutenus par des équipes dédiées pour les gérer et les maintenir, ainsi que pour mesurer leur efficacité et leur utilisation. Apple pousse cela à l’extrême, avec des cours de style universitaire dédiés organisés via un site réservé aux employés, accompagnés d’une formation en personne: « méticuleusement planifié, avec des présentations soignées et un placage brillant qui masque beaucoup d’efforts » – et les résultats peuvent être vus dans les bénéfices trimestriels de l’entreprise.

Les programmes de mentorat sont devenus de plus en plus populaires au cours des deux dernières décennies et se sont avérés avoir un impact positif lorsqu’ils sont mis en œuvre efficacement. Cependant, tous les employés expérimentés ne feront pas un mentor efficace – des résultats souhaités clairs doivent être communiqués, des attentes doivent être établies, une formation peut être nécessaire pour maximiser les avantages et vous devrez peut-être mettre en place un programme incitatif pour encourager la participation. Les mentors et les mentorés bénéficieront également d’un soutien tiers, tout en notant que les programmes de mentorat les plus réussis ont tendance à s’étendre sur une période prolongée – il n’y a pas d’avantages immédiats du jour au lendemain.

La retraite échelonnée est un concept relativement nouveau, et il y a beaucoup à recommander. Il existe de multiples variations dans l’exécution, mais le concept de base est simple: plutôt que de prendre complètement sa retraite, les employés sont retenus par l’entreprise à un titre ou à un autre, peut–être à temps partiel, peut-être sur une base conditionnelle ou contractuelle. Il y a souvent un accent renouvelé sur la formation ou le conseil aux collègues sur leurs travaux antérieurs. Cela permet à l’organisation de continuer à avoir accès à une expertise précieuse et au retraité de compléter sa pension avec des gains supplémentaires. Cependant, il existe des pièges potentiels, comme l’explique Bankrate – selon la nature de vos plans de retraite et de soins de santé, le retraité prolongeant sa période de travail peut finir par perdre, il est donc essentiel de demander des conseils d’experts.

Les avantages plus généraux de la rétention active des connaissances

Un avantage supplémentaire d’encourager les employés plus âgés à partager les connaissances est un renforcement de l’engagement – et avec ce niveau de rétention – des employés plus jeunes. Les opportunités de carrière ont été le principal moteur d’engagement des employés dans chaque région dans le sondage sur les tendances de l’engagement mondial des employés d’Aon en 2015, et les opportunités d’apprendre et de développer de nouvelles compétences sont un élément essentiel du développement de carrière.

Les programmes de mentorat peuvent également servir de programmes de formation de relève, donnant aux employés plus jeunes une idée plus claire de leur parcours professionnel. Des programmes de formation solides sont en demande parmi la main-d’œuvre de plus en plus mobile d’aujourd’hui, et des centres de connaissances bien construits peuvent être un facteur d’attraction précieux pour les demandeurs d’emploi lorsqu’ils sont soutenus par la bonne combinaison de communication interne et d’encouragement.

Enfin, si le fait même d’essayer de rassembler systématiquement les connaissances et l’expérience de votre personnel peut aider à accroître leur sens de la valeur, il peut également augmenter la capacité de votre organisation à tirer le meilleur parti des compétences de ses employés.

Tout en effectuant une analyse initiale des effectifs pour identifier les employés clés dont vous souhaitez conserver les connaissances, il peut également être possible de commencer à développer une base de données de compétences internes pour maximiser l’impact potentiel du personnel qui n’utilise peut-être pas toute son expertise dans ses fonctions actuelles.

L’incapacité à innover ou à répondre aux besoins des clients étant la sixième plus grande préoccupation des entreprises dans le Sondage mondial sur la gestion des risques d’Aon 2015, savoir ce que sait votre organisation est une première étape cruciale pour vous assurer de pouvoir vous adapter. La meilleure façon de conserver vos connaissances est d’être conscient des connaissances que vous avez en premier lieu.

Points de discussion

 » Les organisations doivent aujourd’hui relever le défi du vieillissement de la main-d’œuvre ou faire face à des pénuries de compétences qui affecteront leur capacité de croître ou de fournir des services clés dans un avenir très proche too trop d’employeurs marchent vers un problème de compétences important qui risque de faire dérailler leur stratégie d’entreprise s’ils ne sont pas résolus. Il n’y a pas assez d’organisations qui réfléchissent stratégiquement à la planification des effectifs ou qui en savent même assez sur la composition de leurs effectifs. » – Ben Willmott, Responsable des politiques publiques, CIPD

 » Le départ à la retraite de la génération actuelle de dirigeants d’entreprise entraînera des changements culturels auxquels la plupart des organisations ne sont pas préparées. Afin de prospérer dans le paysage de l’après-Baby-Boom, les entreprises doivent réfléchir sérieusement et déployer des efforts pour faciliter la transition intergénérationnelle pour les dirigeants des générations X et Y.  » – Richard Boggis-Rolfe, Président d’Odgers Berndtson

 » La retraite est actuellement considérée comme « tout ou rien », où vous tombez d’une falaise. Ce problème vient de la manière dont nos politiques de retraite publiques et privées sont encadrées. Les gens aimeraient pouvoir travailler, mais pas autant, ou travailler une partie de l’année seulement. Au lieu de prendre leur retraite en même temps, ils pourraient entrer dans une retraite progressive — ce qui est parfaitement réalisable du point de vue des politiques sur le lieu de travail, mais va à l’encontre de certaines politiques nationales. »- Ruth Finkelstein, Directrice associée, Robert N Butler Columbia Aging Center, Université de Columbia

Pour en savoir plus

  • Retraite des Baby-Boomers: Évitez un « Moment Senior » dans Votre Entreprise – Entreprise.com, 30 Septembre, 2015
  • Se préparer au « Tsunami d’argent » – Magazine de l’Exécutif du Gouvernement, 25 septembre, 2015
  • De plus en plus d’Employeurs Veulent que les Travailleurs Repoussent la retraite – Benefits Pro, 11 Août, 2015
  • Les programmes de retraite progressive: Feront-Ils leur retour? – The Huffington Post, 24 septembre, 2015
  • Pourquoi Planifier de travailler à la retraite est une entreprise risquée – Reuters, 3 septembre, 2015
  • La clé du travail flexible pour garder les seniors de Singapour au travail – Enterprise Innovation, 19 août, 2015
  • 6 Façons de transformer à nouveau les gestionnaires en Entraîneurs – Harvard Business Review, 10 août, 2015
  • Éviter la Crise Démographique: L’offre de main-d’œuvre et le vieillissement de la main–d’œuvre – Chartered Institute of Personnel and Development, juin 2015
  • Tendances 2015 de l’engagement mondial des employés – Rapport Aon
  • Enquête Mondiale sur la gestion des risques 2015 – rapport Aon