hyppy lohkoon:
osuus:

yleiskatsaus

työelämä kohtaa täydellisen myrskyn, kun kyse on lahjakkuuden ja tiedon säilyttämisestä. Kun suuret ikäluokat – vuosina 1946-1964 syntyneet – saavuttavat eläkeiän, nuoremmat työntekijät vaihtavat työpaikkaa useammin kuin koskaan aiemmin. Nuorisotyöttömyys on monissa maissa ennätyslukemissa, mikä tarkoittaa sitä, että seuraava sukupolvi ei saa itselleen sopivaa työkokemusta.

Aon: n vuoden 2015 Global Risk Management Survey-tutkimuksessa, jossa kartoitettiin ylimpiä päättäjiä 60 maassa, todettiin, että huippuosaajien houkuttelematta jättäminen tai säilyttämisen laiminlyönti oli viidenneksi merkittävin riski yrityksille maailmanlaajuisesti. Tämä on vahvistettu muissa tutkimuksissa – yli 38 prosenttia palkkaamisesta johtajat kamppailevat löytää tai säilyttää lahjakkuutta he tarvitsevat, mukaan äskettäin tutkimus 41,700 johtajat 42 maassa, ja 22 prosenttia vedoten kokemuksen puute keskeinen haaste. Aon: n vuoden 2015 Trends in Global Employee Engagement – raportti vahvisti tämän-keskimääräisen työntekijän työkokemus on laskenut 28 prosenttia vuodesta 2013.

taidot, tiedot ja kokemus ovat elintärkeitä menestyvälle liiketoiminnalle, mutta myös välttämättömiä innovoinnille ja kehittymiselle markkinoiden tarpeiden mukaan – joten olemassa olevan institutionaalisen tietämyksen säilyttäminen on yhä tärkeämpää. Jos ihmisten löytäminen, joilla on tarvittava tieto, vaikeutuu, hyvä lähtökohta on keskittyä jo olemassa olevan tiedon ja ihmisten säilyttämiseen ja kehittämiseen.

syvällisesti

vaikka tietojen katoaminen on kasvava huolenaihe kyberuhkien aikakaudella, ensisijainen tapa, jolla organisaatiot menettävät institutionaalista tietoaan, on menettää arvostettuja työntekijöitä, joilla on tämä tieto.

joka vuosi neljä miljoonaa suurta ikäluokkaa jättää työvoiman pelkästään Yhdysvalloissa, ja 10 000 ihmistä päivässä osuu eläkeikään. Isossa-Britanniassa ja monissa muissa kehittyneissä maissa yli 30 prosenttia työvoimasta on yli 50-vuotiaita.

monet suuret ikäluokat ovat johtotehtävissä, ja kun he lähtevät työvoimasta, lähes kaikki vievät mukanaan vuosikymmenten aikana kertyneitä taitoja, kokemusta, verkostoja ja henkilökohtaisia liikesuhteita sekä ensikäden tietoa syistä, miksi heidän yrityksensä on kehittynyt niin kuin ne ovat kehittyneet.

jotta tätä arvokasta kokemusta ei menetettäisi, organisaatioiden on omaksuttava strateginen lähestymistapa aloittaen työntekijöiden perusteellisesta analysoinnista.:

  • kuinka moni työntekijä on jäämässä eläkkeelle seuraavan viiden vuoden aikana?
  • kuinka monella on avaintaitoja, tietoja tai kokemusta?
  • kuinka monella on vallanperimyssuunnitelma voimassa?

määrittele seuraavaksi Keskeiset pian tulevat eläkeläiset, joiden tiedon haluat eniten säilyttää, ja ala kehittää tai laajentaa eläkeläiskohtaisia tiedon säilyttämisstrategioitasi. Vain olla tietoinen siitä, että yksi koko ei sovi kaikille – saada parhaat tulokset, saatat joutua räätälöimään lähestymistapa yksilön.

on olemassa kolme ensisijaista menetelmää, joita yritykset käyttävät siirtääkseen ikääntyneiden työntekijöiden asiantuntemuksen seuraavalle sukupolvelle: Tiedon solmukohtia, mentorointiohjelmia ja porrastettuja eläkepäiviä.

tietokeskukset ovat tuttuja useimmille organisaatioille-yritysintranetin muoto, joka kokoaa tärkeää tietoa helposti käytettävään digitaaliseen keskusvarastoon. Haasteena on saada oikea tieto keskukseen ja tehdä siitä käyttökelpoista. Erityisesti vanhemmat työntekijät saattavat kamppailla digitaalisen teknologian kanssa, mikä tarkoittaa, että sinun on todennäköisesti tarjottava koulutusta tai apua, jotta he voivat syöttää tarvitsemasi tiedot. Myös tämän tiedon tunnistaminen voi olla vaikeaa – minkä vuoksi menestyneimmillä osaamiskeskuksilla on omat tiimit, jotka hallinnoivat ja ylläpitävät niitä sekä mittaavat niiden tehokkuutta ja käyttöä. Apple vie tämän äärimmilleen, omistettu yliopisto-tyyliin kursseja järjestetään kautta työntekijöille-vain sivuston tukena henkilökohtainen koulutus:” huolellisesti suunniteltu, kiillotettu esityksiä ja hohtava viilu, joka peittää paljon vaivaa ” – ja tulokset näkyvät yhtiön neljännesvuosittain voittoa.

mentorointiohjelmat ovat olleet parin viime vuosikymmenen aikana yhä suositumpia, ja niiden on todistettu vaikuttavan myönteisesti, kun ne on toteutettu tehokkaasti. Kuitenkin, ei jokainen kokenut työntekijä tekee tehokas mentori-selkeä toivottuja tuloksia on ilmoitettava, odotukset on asetettava, koulutus voi olla tarpeen maksimoida hyödyt, ja saatat joutua ottamaan käyttöön kannustinohjelma kannustaa osallistumista. Sekä mentorit että mentorit hyötyvät myös kolmannen osapuolen tuesta, kun taas on syytä huomata, että menestyksekkäimmät mentorointiohjelmat toimivat yleensä pidemmällä aikavälillä — välittömiä, yön yli kestäviä etuja ei ole.

porrastettu eläköityminen on suhteellisen uusi käsite, jota voi suositella paljon. Toteutuksessa on useita variaatioita, mutta perusajatus on yksinkertainen – sen sijaan, että työntekijät eläköityvät kokonaan, yritys säilyttää työntekijöitään jossakin ominaisuudessa, ehkä siirtyen osa-aikaisiin, ehkä ehdollisiin tai sopimuspohjaisiin tehtäviin. Usein painotetaan uudelleen kollegoiden kouluttamista tai neuvomista heidän aiemmista töistään. Näin organisaatio voi jatkossakin saada arvokasta asiantuntemusta ja eläkeläinen täydentää eläkettään lisäansioilla. On kuitenkin olemassa joitakin mahdollisia sudenkuoppia, kuten Bankrate selittää-riippuen luonteesta eläkkeelle ja terveydenhuollon suunnitelmia, eläkeläinen pidentää työaikaa voi päätyä menettää, joten hakeminen asiantuntija-apua on elintärkeää.

aktiivisen tiedon säilyttämisen laajemmat edut

lisäetu, joka saadaan kannustamalla vanhempia työntekijöitä jakamaan tietoa, on nuorempien työntekijöiden sitoutumisen lisääminen – ja sen myötä tietojen säilyttämisen taso. Aon: n vuoden 2015 Trends in Global Employee Engagement survey-tutkimuksessa uramahdollisuudet olivat työntekijöiden sitoutumisen ykkönen kaikilla alueilla, ja mahdollisuudet oppia ja kehittää uusia taitoja ovat tärkeä osa urakehitystä.

mentorointiohjelmat voivat toimia myös seuraajavalmennuksina, jolloin useammat juniorityöntekijät saavat selkeämmän kuvan urapolustaan. Vahvoilla koulutusohjelmilla on kysyntää tämän päivän yhä liikkuvammassa työvoimassa, ja hyvin rakennetut osaamiskeskukset voivat olla arvokas vetovoimatekijä työnhakijoille, kun niitä tuetaan oikealla sisäisen viestinnän ja kannustuksen yhdistelmällä.

vaikka jo pelkkä yritys kerätä järjestelmällisesti henkilökuntasi tietoja ja kokemuksia voi auttaa lisäämään heidän arvontuntettaan, se voi myös lisätä organisaatiosi kykyä hyödyntää työntekijöidensä taitoja parhaalla mahdollisella tavalla.

samalla kun tehdään alustava henkilöstöanalyysi sellaisten avainhenkilöiden tunnistamiseksi, joiden tietämyksen haluat säilyttää, voi olla myös mahdollista alkaa kehittää sisäistä taitotietokantaa sellaisten työntekijöiden potentiaalisten vaikutusten maksimoimiseksi, jotka eivät ehkä hyödynnä kaikkea asiantuntemustaan nykyisissä tehtävissään.

innovoinnin ja asiakkaiden tarpeiden laiminlyönti on kuudenneksi suurin huolenaihe yrityksille Aon: n vuoden 2015 globaalissa Riskienhallintatutkimuksessa. Paras tapa säilyttää tieto on olla tietoinen siitä, mitä tietoa sinulla ylipäätään on.

Puhepisteet

”organisaatioiden on tartuttava ikääntyvän työvoiman haasteeseen tänään tai kohdattava osaamisen puutetta, joka vaikuttaa niiden kykyyn kasvaa tai toimittaa keskeisiä palveluja lähitulevaisuudessa… liian monet työnantajat ovat sleep-walking kohti merkittävää osaamisen ongelmaa, joka uhkaa suistaa liiketoimintastrategiansa raiteiltaan, jos niitä ei käsitellä. Riittävän moni organisaatio ei ajattele strategisesti työvoiman suunnittelua tai edes tiedä tarpeeksi työvoimansa rakenteesta.”- Ben Willmott, Head of Public Policy, CIPD

”nykyisen yritysjohtajasukupolven eläköityminen johtaa kulttuurisiin muutoksiin, joihin useimmat organisaatiot eivät ole valmistautuneet. Menestyäkseen jälkeisessä suurten ikäluokkien maisemassa yritysten on harkittava vakavasti ja pyrittävä tasoittamaan sukupolvien välistä siirtymää X-ja Y-sukupolvien johtajille. ” – Richard Boggis-Rolfe, puheenjohtaja, Odgers Berndtson

”eläkkeelle jääminen nähdään tällä hetkellä ”kaikki tai ei mitään”, jossa ollaan putoamassa jyrkänteeltä. Ongelma johtuu tavasta, jolla julkiset ja yksityiset eläkepolitiikkamme on muotoiltu. Ihmiset haluaisivat, että he voisivat tehdä töitä, mutta eivät yhtä paljon, tai työskennellä vain osan vuodesta. Sen sijaan, että he jäisivät eläkkeelle kerralla, he voisivat siirtyä asteittain eläkkeelle—se on täysin mahdollista työpaikkapolitiikan näkökulmasta, mutta se on vastoin joitakin kansallisia politiikkoja.”- Ruth Finkelstein, apulaisjohtaja, Robert n Butler Columbia Aging Center, Columbian yliopisto

lisätietoja

  • Baby Boomer Retirement: Vältä ’Senior Moment’ in Your Business – Business.com, 30 September, 2015
  • Preparing for the ’Silver Tsunami’ – Government Executive magazine, 25 September, 2015
  • More Employers Want Workers to Lykke Off Retirement-Benefits Pro, 11 August, 2015
  • Phased Retirement Programs: Will They Make a Comeback? – The Huffington Post, 24 September, 2015
  • Why Planning to Work in Retirement is a Risky Business – Reuters, 3 September, 2015
  • Flexible Working Key to Keeping Singapore Seniors at Work – Enterprise Innovation, 19 August, 2015
  • 6 Ways to Turn Managers into coachs Again – Harvard Business Review, 10 August, 2015
  • välttäminen väestökato: Labour Supply and the Ageing Workforce-Chartered Institute of Personnel and Development, kesäkuu 2015
  • 2015 Trends in Global Employee Engagement – Aon – raportti
  • 2015 Global Risk Management Survey-Aon-raportti