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Übersicht

Die Arbeitswelt steht vor einem perfekten Sturm, wenn es darum geht, Talente und Wissen zu halten. Da die Babyboomer-Generation – die zwischen 1946 und 1964 Geborenen – das Rentenalter erreicht, wechseln jüngere Arbeitnehmer häufiger als je zuvor den Arbeitsplatz. Die Jugendarbeitslosigkeit ist in vielen Ländern auf Rekordniveau, was bedeutet, dass die nächste Generation keine geeigneten Arbeitserfahrungen sammeln kann.

Die Global Risk Management Survey 2015 von Aon, bei der hochrangige Entscheidungsträger in 60 Ländern befragt wurden, ergab, dass das Versäumnis, Top-Talente zu gewinnen oder zu halten, das fünftwichtigste Risiko für Unternehmen weltweit darstellt. Dies wurde durch andere Studien bestätigt – mehr als 38 Prozent der Personalchefs haben laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter 41.700 Managern in 42 Ländern Schwierigkeiten, die benötigten Talente zu finden oder zu halten, wobei 22 Prozent mangelnde Erfahrung als zentrale Herausforderung anführen. Der Aon Trends in Global Employee Engagement Report 2015 hat dies bestätigt – die durchschnittliche Berufserfahrung eines Mitarbeiters ist seit 2013 um 28 Prozent gesunken.

Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung sind für ein erfolgreiches Unternehmen von entscheidender Bedeutung, aber auch notwendig, um innovativ zu sein und sich mit den Bedürfnissen des Marktes weiterzuentwickeln. Wenn es immer schwieriger wird, Menschen mit dem Wissen zu finden, das Sie benötigen, ist es ein guter Ausgangspunkt, sich darauf zu konzentrieren, das Wissen und die Menschen, die Sie bereits haben, zu bewahren und weiterzuentwickeln.

In der Tiefe

Obwohl der Verlust von Daten in Zeiten von Cyberbedrohungen ein zunehmendes Problem darstellt, verlieren Unternehmen in erster Linie institutionelles Wissen, indem sie geschätzte Mitarbeiter mit diesem Wissen verlieren.

Jedes Jahr verlassen allein in den USA vier Millionen Babyboomer die Erwerbsbevölkerung, wobei täglich 10.000 Menschen das Rentenalter erreichen. In Großbritannien und vielen anderen Industrieländern sind über 30 Prozent der Erwerbstätigen über 50 Jahre alt.

Viele Babyboomer sind in Führungspositionen tätig, und wenn sie die Belegschaft verlassen, nehmen fast alle jahrzehntelange Fähigkeiten, Erfahrungen, Netzwerke und persönliche Geschäftsbeziehungen sowie Kenntnisse aus erster Hand mit, warum sich ihre Unternehmen so entwickelt haben, wie sie es getan haben.

Um sicherzustellen, dass diese wertvolle Erfahrung nicht verloren geht, müssen Unternehmen einen strategischen Ansatz verfolgen, der mit einer gründlichen Analyse ihrer Belegschaft beginnt:

  • Wie viele Mitarbeiter gehen in den nächsten fünf Jahren in den Ruhestand?
  • Wie viele haben Schlüsselqualifikationen, Kenntnisse oder Erfahrungen?
  • Wie viele haben einen Nachfolgeplan?

Identifizieren Sie als Nächstes die wichtigsten zukünftigen Rentner, deren Wissen Sie am liebsten behalten möchten, und beginnen Sie mit der Entwicklung oder Erweiterung Ihrer rentnerspezifischen Strategien zur Wissenserhaltung. Beachten Sie nur, dass eine Größe nicht für alle passt – um die besten Ergebnisse zu erzielen, müssen Sie möglicherweise Ihren Ansatz an die Person anpassen.

Es gibt drei Hauptmethoden, an die sich Unternehmen wenden, um das Fachwissen älterer Arbeitnehmer an die nächste Generation weiterzugeben: Wissenszentren, Mentoring-Programme und gestaffelter Ruhestand.

Knowledge Hubs sind den meisten Unternehmen vertraut – eine Form des Unternehmens-Intranets, das wichtiges Wissen in einem leicht zugänglichen zentralen digitalen Repository zusammenführt. Die Herausforderung besteht darin, die richtigen Informationen in den Hub zu bringen und nutzbar zu machen. Insbesondere ältere Mitarbeiter haben möglicherweise Probleme mit der digitalen Technologie, was bedeutet, dass Sie wahrscheinlich Schulungen oder Unterstützung benötigen, um ihnen bei der Eingabe der von Ihnen benötigten Informationen zu helfen. Ebenso kann es schwierig sein, diese Informationen zu identifizieren – weshalb die erfolgreichsten Wissenszentren mit engagierten Teams unterstützt werden, um sie zu verwalten und zu pflegen sowie ihre Effektivität und Nutzung zu messen. Apple treibt dies auf die Spitze, mit speziellen Kursen im Universitätsstil, die über eine Website nur für Mitarbeiter organisiert werden, die von persönlichen Schulungen unterstützt wird: „sorgfältig geplant, mit ausgefeilten Präsentationen und einem glänzenden Furnier, das viel Aufwand verbirgt“ – und die Ergebnisse können in den Quartalsgewinnen des Unternehmens gesehen werden.

Mentoring-Programme sind in den letzten Jahrzehnten immer beliebter geworden und haben sich nachweislich positiv ausgewirkt, wenn sie effektiv umgesetzt werden. Allerdings ist nicht jeder erfahrene Mitarbeiter ein effektiver Mentor – klare gewünschte Ergebnisse müssen kommuniziert werden, Erwartungen müssen festgelegt werden, Schulungen können erforderlich sein, um den Nutzen zu maximieren, und Sie müssen möglicherweise ein Anreizprogramm einführen, um die Teilnahme zu fördern. Sowohl Mentoren als auch Mentees profitieren von der Unterstützung durch Dritte, wobei zu beachten ist, dass die erfolgreichsten Mentoring-Programme in der Regel über einen längeren Zeitraum laufen — es gibt keine unmittelbaren Vorteile über Nacht.

Der gestaffelte Ruhestand ist ein relativ neues Konzept, das viel zu empfehlen ist. Es gibt mehrere Variationen in der Ausführung, aber das Grundkonzept ist einfach – anstatt vollständig in den Ruhestand zu treten, werden die Mitarbeiter in gewisser Weise vom Unternehmen behalten, möglicherweise in Teilzeit, möglicherweise auf Kontingent- oder Vertragsbasis. Es gibt oft einen erneuten Fokus auf die Ausbildung oder Beratung von Kollegen über ihre bisherige Arbeit. Dies ermöglicht es der Organisation, weiterhin Zugang zu wertvollem Fachwissen zu haben, und der Rentner kann seine Rente mit einigen zusätzlichen Einnahmen auffüllen. Es gibt jedoch einige potenzielle Fallstricke, wie Bankrate erklärt – abhängig von der Art Ihrer Alters- und Gesundheitspläne kann der Rentner, der seine Arbeitszeit verlängert, am Ende verlieren.

Die breiteren Vorteile der aktiven Wissensbindung

Ein zusätzlicher Vorteil der Ermutigung älterer Mitarbeiter, Wissen zu teilen, ist die Steigerung des Engagements – und damit der Bindung – jüngerer Mitarbeiter. Karrierechancen waren in der Aon Trends in Global Employee Engagement Survey 2015 in jeder Region der wichtigste Treiber für das Mitarbeiterengagement, und Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln, sind ein wesentlicher Bestandteil der Karriereentwicklung.

Mentoring-Programme können auch als Nachfolgeausbildungsprogramme fungieren und mehr Nachwuchskräften ein klareres Gefühl für ihren Karriereweg vermitteln. Gut ausgebaute Wissenszentren können ein wertvoller Pull-Faktor für Arbeitssuchende sein, wenn sie mit der richtigen Mischung aus interner Kommunikation und Ermutigung unterstützt werden.

Schließlich kann der Versuch, das Wissen und die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter systematisch zu sammeln, dazu beitragen, ihr Wertgefühl zu steigern, aber auch die Fähigkeit Ihrer Organisation erhöhen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter optimal zu nutzen.

Während Sie eine erste Personalanalyse durchführen, um wichtige Mitarbeiter zu identifizieren, deren Wissen Sie behalten möchten, kann es auch möglich sein, mit der Entwicklung einer internen Kompetenzdatenbank zu beginnen, um die potenziellen Auswirkungen von Mitarbeitern zu maximieren, die möglicherweise nicht ihr gesamtes Fachwissen in ihren aktuellen Rollen einsetzen.

Da Innovationsfehler oder die Erfüllung von Kundenbedürfnissen die sechstgrößte Sorge für Unternehmen in der Aon Global Risk Management Survey 2015 sind, ist es ein entscheidender erster Schritt, um sicherzustellen, dass Sie sich anpassen können, wenn Sie wissen, was Ihr Unternehmen weiß. Der beste Weg, um Ihr Wissen zu behalten, besteht darin, sich bewusst zu sein, welches Wissen Sie überhaupt haben.

Diskussionspunkte

“ Unternehmen müssen sich heute mit der Herausforderung der alternden Belegschaft auseinandersetzen oder mit Fachkräftemangel konfrontiert werden, der sich auf ihre Fähigkeit auswirkt, in naher Zukunft zu wachsen oder wichtige Dienstleistungen zu erbringen … zu viele Arbeitgeber bewegen sich schlafend auf ein erhebliches Qualifikationsproblem zu, das ihre Geschäftsstrategie zu entgleisen droht, wenn es nicht angegangen wird. Nicht genug Unternehmen denken strategisch über die Personalplanung nach oder wissen sogar genug über die Zusammensetzung ihrer Belegschaft.“ – Ben Willmott, Leiter der öffentlichen Ordnung, CIPD

“ Der Ruhestand der aktuellen Generation von Unternehmensführern wird zu kulturellen Veränderungen führen, auf die die meisten Organisationen nicht vorbereitet sind. Um in der Post-Baby-Boomer-Landschaft erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ernsthaft darüber nachdenken und Anstrengungen unternehmen, um den Generationenwechsel für Führungskräfte der Generationen X und Y zu glätten. “ – Richard Boggis-Rolfe, Chairman, Odgers Berndtson

“ Ruhestand wird derzeit als ‚alles oder nichts‘ angesehen, wo Sie von einer Klippe fallen. Dieses Problem ergibt sich aus der Art und Weise, wie unsere öffentliche und private Rentenpolitik gestaltet ist. Die Menschen möchten arbeiten können, aber nicht so viel oder nur einen Teil des Jahres. Anstatt auf einmal in den Ruhestand zu gehen, könnten sie schrittweise in den Ruhestand gehen – das ist aus arbeitsplatzpolitischer Sicht durchaus machbar, widerspricht jedoch einigen nationalen Politiken.“ – Ruth Finkelstein, Associate Director, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

Weiterführende Literatur

  • Baby Boomer Ruhestand: Vermeiden Sie einen „Senior Moment“ in Ihrem Geschäft – Geschäft.com, 30 September, 2015
  • Preparing for the ‚Silver Tsunami‘ – Government Executive magazine, 25 September, 2015
  • Mehr Arbeitgeber wollen, dass Arbeitnehmer den Ruhestand verschieben – Leistungen Pro, 11 August, 2015
  • Phased Retirement Programs: Will They Make a Comeback? – Die Huffington Post, 24 September, 2015
  • Warum die Planung der Arbeit im Ruhestand ein riskantes Geschäft ist – Reuters, 3 September, 2015
  • Flexible Arbeitsschlüssel, um Senioren in Singapur bei der Arbeit zu halten – Unternehmensinnovation, 19 August, 2015
  • 6 Möglichkeiten, Manager wieder zu Coaches zu machen – Harvard Business Review, 10 August, 2015
  • Demographic Crunch: Arbeitskräfteangebot und alternde Arbeitskräfte – Chartered Institute of Personnel and Development, Juni 2015
  • 2015 Trends im globalen Mitarbeiterengagement – Aon-Bericht
  • 2015 Global Risk Management Survey – Aon-Bericht