gå til sektion:
del:

oversigt

arbejdsverdenen står over for en perfekt storm, når det kommer til at bevare talent og viden. Efterhånden som babyboomergenerationen – dem, der er født mellem 1946 og 1964 – når pensionsalderen, skifter yngre arbejdstagere job oftere end nogensinde før. Ungdomsarbejdsløsheden er på rekordniveau i mange lande, hvilket betyder, at den næste generation ikke får passende erhvervserfaring.

Aon ‘ s 2015 Global Risk Management Survey, som undersøgte ledende beslutningstagere i 60 lande, fandt ud af, at manglende evne til at tiltrække eller fastholde toptalenter var den femte mest betydningsfulde risiko for virksomheder over hele verden. Dette er blevet bekræftet af andre undersøgelser – mere end 38 procent af ansættelsesledere kæmper for at finde eller bevare det talent, de har brug for, ifølge en nylig undersøgelse af 41.700 ledere i 42 lande, hvor 22 procent citerer manglende erfaring som en vigtig udfordring. Aon ‘ s 2015 Trends in Global Employee Engagement report bekræftede dette – den gennemsnitlige medarbejders erhvervserfaring er faldet med 28 procent siden 2013.

færdigheder, viden og erfaring er afgørende for en succesrig virksomhed, men også nødvendige for at innovere og udvikle sig med markedets behov – så det er en stigende prioritet at bevare eksisterende institutionel viden. Hvis det bliver sværere at finde mennesker med den viden, du har brug for, er et godt udgangspunkt at fokusere på at bevare og udvikle den viden og de mennesker, du allerede har.

i dybden

selvom tab af data er en stigende bekymring i en tidsalder med cybertrusler, er den primære måde, organisationer mister institutionel viden på, ved at miste værdsatte medarbejdere med den viden.

hvert år forlader fire millioner Baby Boomers arbejdsstyrken i USA alene, med 10.000 mennesker om dagen, der rammer pensionsalderen. I Storbritannien og mange andre udviklede lande er over 30 procent af arbejdsstyrken over 50.

mange Baby Boomer arbejdere er i ledende stillinger, og når de forlader arbejdsstyrken næsten alle tager med dem årtiers akkumulerede færdigheder, erfaring, netværk og personlige forretningsforbindelser, samt første hånd viden om årsagerne til, at deres virksomheder har udviklet sig som de har.

for at sikre, at denne værdifulde oplevelse ikke går tabt, er organisationer nødt til at tage en strategisk tilgang, startende med en grundig analyse af deres arbejdsstyrke:

  • hvor mange medarbejdere kommer op til pensionering i de næste fem år?
  • hvor mange har nøglekompetencer, viden eller erfaring?
  • hvor mange har en successionsplan på plads?

næste, identificere nøgle snart-til-være pensionister, hvis viden du mest ønsker at bevare, og begynde at udvikle eller udvide din pensionist-specifikke viden fastholdelse strategier. Bare vær opmærksom på, at en størrelse ikke passer til alle – for at få de bedste resultater skal du muligvis skræddersy din tilgang til den enkelte.

der er tre primære metoder, som virksomheder henvender sig til for at videregive ældre arbejdstageres ekspertise til næste generation: Viden hubs, mentorordninger programmer, og forskudt pensionering.

Vidensknudepunkter er velkendte for de fleste organisationer – en form for virksomhedsintranet, der samler vigtig viden i et let tilgængeligt centralt digitalt lager. Udfordringen er dobbelt-at få de rigtige oplysninger ind i navet og gøre det brugbart. Især ældre medarbejdere kan kæmpe med digital teknologi, hvilket betyder, at du sandsynligvis bliver nødt til at give træning eller hjælp til at hjælpe dem med at indtaste de oplysninger, du har brug for. Ligeledes kan det være vanskeligt at identificere, hvad disse oplysninger er – derfor sikkerhedskopieres de mest succesrige videnknudepunkter med dedikerede teams til at styre og vedligeholde dem samt måle deres effektivitet og brug. Apple tager dette til en ekstrem, med dedikerede Universitet-stil kurser organiseret via en medarbejder-only site bakkes op med in – person træning: “omhyggeligt planlagt, med polerede præsentationer og en skinnende finer, der masker en stor indsats” – og resultaterne kan ses i selskabets kvartalsvise overskud.

mentorprogrammer er blevet mere og mere populære i løbet af de sidste par årtier og har vist sig at have en positiv indvirkning, når de implementeres effektivt. Imidlertid, ikke alle erfarne medarbejdere vil gøre en effektiv mentor-klare ønskede resultater skal kommunikeres, forventninger skal indstilles, træning kan være nødvendig for at maksimere fordelene, og du skal muligvis indføre et incitamentsprogram for at tilskynde til deltagelse. Både mentorer og mentees vil også drage fordel af tredjeparts support, mens det er værd at bemærke, at de mest succesrige mentorprogrammer har tendens til at køre over en længere periode-der er ingen øjeblikkelige fordele natten over.

forskudt pensionering er et relativt nyt koncept, og et med meget at anbefale det. Der er flere variationer i udførelsen, men det grundlæggende koncept er enkelt – i stedet for at gå helt tilbage, bevares medarbejderne af virksomheden i en vis kapacitet, måske skifter til deltid, måske til et kontingent eller kontraktbasis. Der er ofte et fornyet fokus på uddannelse eller rådgivning af kolleger over deres tidligere arbejde. Dette gør det muligt for organisationen at fortsætte med at have adgang til værdifuld ekspertise, og pensionisten til at supplere deres pension med nogle ekstra indtjening. Imidlertid, der er nogle potentielle faldgruber, som Bankrate forklarer – afhængigt af arten af dine pensions-og sundhedsplaner, pensionisten, der forlænger deres arbejdsperiode, kan ende med at miste, så det er vigtigt at søge ekspertrådgivning.

de bredere fordele ved aktiv videnopbevaring

en ekstra fordel ved at tilskynde ældre medarbejdere til at dele viden er et løft i engagement – og med det fastholdelsesniveau – af yngre medarbejdere. Karrieremuligheder var den førende medarbejder engagement driver i alle regioner i Aon ‘ s 2015 Trends in Global Employee Engagement survey, og muligheder for at lære og udvikle nye færdigheder er en vigtig del af karriereudviklingen.

mentorprogrammer kan også fungere som efterfølgeruddannelsesordninger, hvilket giver flere juniormedarbejdere en klarere fornemmelse af deres karrierevej. Stærke uddannelsesprogrammer er efterspurgte blandt nutidens stadig mere mobile arbejdsstyrke, og velkonstruerede vidensknudepunkter kan være en værdifuld pull-faktor for jobsøgende, når de understøttes med den rigtige blanding af intern kommunikation og opmuntring.

endelig, mens selve handlingen med at forsøge systematisk at samle viden og erfaring fra dit personale kan hjælpe med at øge deres følelse af værdi, kan det også øge din organisations kapacitet til at få mest muligt ud af sine medarbejderes færdigheder.

mens du foretager en indledende arbejdsstyrkeanalyse for at identificere nøglemedarbejdere, hvis viden du vil bevare, kan det også være muligt at begynde at udvikle en intern kompetencedatabase for at maksimere den potentielle indvirkning af personale, der muligvis ikke bruger al deres ekspertise i deres nuværende roller.

med manglende innovation eller opfyldelse af kundernes behov er det sjette største problem for virksomheder i Aons 2015 Global Risk Management Survey, at vide, hvad din organisation ved, et afgørende første skridt i at sikre, at du er i stand til at tilpasse dig. Den bedste måde at bevare din viden på er at være opmærksom på, hvilken viden du har i første omgang.

talepunkter

“organisationer er nødt til at tage fat på den aldrende arbejdsstyrkeudfordring i dag eller stå over for mangel på færdigheder, der vil påvirke deres evne til at vokse eller levere nøgletjenester i den nærmeste fremtid… for mange arbejdsgivere går i søvn mod et betydeligt færdighedsproblem, der risikerer at spore deres forretningsstrategi, hvis de ikke behandles. Ikke nok organisationer tænker strategisk på arbejdsstyrkeplanlægning eller ved endda nok om sammensætningen af deres arbejdsstyrke.”- Ben Vilmott, leder af den offentlige orden, CIPD

“pensionering af den nuværende generation af virksomhedsledere vil føre til kulturelle ændringer, som de fleste organisationer er uforberedte på. For at trives i Post-Baby Boomer-landskabet er virksomheder nødt til at lægge seriøs tanke og kræfter i at udjævne overgangen mellem generationerne for ledere fra generationer. ” – Richard Boggis-Rolfe, formand, Odgers Berndtson

“pensionering ses i øjeblikket som ‘alt eller intet’, hvor du falder ned fra en klippe. Dette problem kommer fra den måde, hvorpå vores offentlige og private pensionspolitikker er udformet. Folk vil gerne kunne arbejde, men ikke så meget, eller kun arbejde en del af året. I stedet for at gå på pension på en gang, de kunne gå ind i trinvis pensionering—det er helt muligt ud fra et arbejdspladspolitisk perspektiv, men strider mod nogle nationale politikker.”- Ruth Finkelstein, associeret direktør, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

yderligere læsning

  • Baby Boomer pensionering: undgå et ‘Senior øjeblik’ i din forretning – forretning.com, 30 September, 2015
  • forberedelse til ‘sølv Tsunami’ – regering udøvende magasin, 25 September, 2015
  • flere arbejdsgivere ønsker arbejdstagere til at udskyde pensionering – fordele Pro, 11 August, 2015
  • Phased pensionering programmer: vil de gøre Comeback? – The Huffington Post, 24 September, 2015
  • hvorfor planlægger at arbejde i pension er en risikabel forretning – Reuters, 3 September, 2015
  • fleksibel Arbejdsnøgle til at holde Singapore seniorer på arbejde – Enterprise Innovation, 19 August, 2015
  • 6 måder at gøre ledere til trænere igen-Harvard Business anmeldelse, 10 August, 2015
  • undgå den demografiske krise: Arbejdskraftudbud og den aldrende arbejdsstyrke – Chartered Institute of Personnel and Development, Juni 2015
  • 2015 Tendenser i globalt medarbejderengagement-Aon-rapport
  • 2015 Global Risk Management Survey-Aon-rapport