přejít do sekce:
sdílet:

přehled

svět práce čelí dokonalé bouři, pokud jde o udržení talentu a znalostí. Vzhledem k tomu, že generace Baby boomu – generace narozená v letech 1946 až 1964-dosahuje důchodového věku, mladší pracovníci mění zaměstnání častěji než kdykoli předtím. Nezaměstnanost mladých lidí je v mnoha zemích na rekordní úrovni, což znamená, že příští generace nedokáže získat vhodné pracovní zkušenosti.

globální průzkum řízení rizik společnosti aon v roce 2015, který zkoumal vedoucí osoby s rozhodovací pravomocí v 60 zemích, zjistil, že neschopnost přilákat nebo udržet špičkové talenty byla pátým nejvýznamnějším rizikem, kterému čelí podniky na celém světě. To potvrdily i další studie-podle nedávného průzkumu 41 700 manažerů ve 42 zemích se více než 38 procent náborových manažerů snaží najít nebo udržet talent, který potřebují, přičemž 22 procent uvedlo nedostatek zkušeností jako klíčovou výzvu. Potvrdila to zpráva Aon z roku 2015 Trends in Global Employee Engagement report-průměrná pracovní zkušenost zaměstnance od roku 2013 klesla o 28 procent.

dovednosti, znalosti a zkušenosti jsou životně důležité pro úspěšné podnikání, ale také nezbytné pro inovace a vývoj s potřebami trhu – takže zachování stávajících institucionálních znalostí je rostoucí prioritou. Pokud je hledání lidí se znalostmi, které potřebujete, stále těžší, dobrým výchozím bodem je zaměřit se na udržení a rozvoj znalostí a lidí, které již máte.

do hloubky

přestože ztráta dat je ve věku kybernetických hrozeb rostoucím problémem, primární způsob, jakým organizace ztrácejí institucionální znalosti, je ztráta hodnotných zaměstnanců s těmito znalostmi.

každý rok, čtyři miliony Baby Boomers opustit pracovní sílu v USA sám, s 10.000 lidí denně dosažení důchodového věku. Ve Velké Británii a mnoha dalších vyspělých zemích je více než 30 procent pracovní síly nad 50 let.

mnoho pracovníků Baby boomu je ve vedoucích pozicích, a když opustí pracovní sílu, téměř všichni berou s sebou desetiletí nahromaděných dovedností, zkušeností, sítí a osobních obchodních vztahů, jakož i znalosti z první ruky o důvodech, proč se jejich podnikání vyvinulo tak, jak mají.

aby se zajistilo, že se tato cenná zkušenost neztratí, musí organizace zaujmout strategický přístup, počínaje důkladnou analýzou své pracovní síly:

  • kolik zaměstnanců přijde do důchodu v příštích pěti letech?
  • kolik z nich má klíčové dovednosti, znalosti nebo zkušenosti?
  • kolik z nich má zaveden nástupnický plán?

dále identifikujte klíčové budoucí důchodce, jejichž znalosti si nejvíce chcete zachovat, a začněte rozvíjet nebo rozšiřovat své strategie uchovávání znalostí specifické pro důchodce. Jen si uvědomte, že jedna velikost nesedí všem – abyste dosáhli nejlepších výsledků, možná budete muset přizpůsobit svůj přístup jednotlivci.

existují tři hlavní metody, na které se podniky obracejí, aby předaly odborné znalosti starších pracovníků další generaci: Znalostní centra, mentorské programy, a rozložený odchod do důchodu.

knowledge hubs jsou známé většině organizací-forma firemního intranetu, který spojuje důležité znalosti ve snadno přístupném centrálním digitálním úložišti. Výzva je dvojí-získání správných informací do rozbočovače, a učinit je použitelnými. Zejména starší zaměstnanci mohou bojovat s digitální technologií, což znamená, že budete pravděpodobně muset poskytnout školení nebo pomoc, která jim pomůže zadat požadované informace. Stejně tak může být obtížné určit, co jsou tyto informace zač – proto jsou nejúspěšnější znalostní centra zálohována specializovanými týmy, které je spravují a udržují, jakož i měří jejich účinnost a využití. Apple to bere do extrému, s vyhrazenými univerzitními kurzy organizovanými prostřednictvím webu pouze pro zaměstnance zálohovaného osobním školením: „pečlivě naplánované, s leštěnými prezentacemi a zářící dýhou, která maskuje velké úsilí“ – a výsledky lze vidět ve čtvrtletních ziscích společnosti.

mentorské programy se v posledních několika desetiletích stávají stále populárnějšími a bylo prokázáno, že mají pozitivní dopad, pokud jsou efektivně implementovány. Ne každý zkušený zaměstnanec však učiní efektivního mentora-je třeba sdělit jasné požadované výsledky – je třeba stanovit očekávání, může být nutné školení, aby se maximalizovaly výhody, a možná budete muset zavést motivační program na podporu účasti. Mentoři i mentee budou mít také prospěch z podpory třetích stran, zatímco stojí za zmínku, že nejúspěšnější mentorské programy mají tendenci běžet po delší dobu — neexistují žádné okamžité výhody přes noc.

střídavý odchod do důchodu je relativně nový koncept, a jeden s hodně doporučit. Existuje několik variant provedení, ale základní koncept je jednoduchý – spíše než do důchodu úplně, zaměstnanci jsou společností udržováni v určité funkci, možná se přesouvají na částečný úvazek, možná na podmíněný nebo smluvní základ. Často se znovu zaměřuje na školení nebo poradenství kolegům nad jejich předchozí prací. To umožňuje organizaci i nadále mít přístup k cenným odborným znalostem, a důchodce doplnit svůj důchod o další výdělky. Existují však některá potenciální úskalí, jak vysvětluje Bankrate – v závislosti na povaze vašeho odchodu do důchodu a plánů zdravotní péče může důchodce prodlužující pracovní dobu skončit ztrátou, takže je nezbytné vyhledat odbornou radu.

širší výhody aktivního uchovávání znalostí

další výhodou podpory starších zaměstnanců ke sdílení znalostí je zvýšení zapojení – a s touto úrovní udržení-mladších zaměstnanců. Kariérní příležitosti byly jedničkou v každém regionu v průzkumu Trends in Global Employee Engagement survey společnosti aon v roce 2015 a příležitosti k učení a rozvoji nových dovedností jsou důležitou součástí kariérního rozvoje.

mentorské programy mohou také působit jako nástupnické vzdělávací programy, což dává více juniorským zaměstnancům jasnější představu o jejich profesní dráze. Silné vzdělávací programy jsou v poptávce mezi dnešní stále mobilní pracovní síly, a dobře vybudované znalostní centra mohou být cenným pull-faktor pro uchazeče o zaměstnání, pokud jsou podporovány se správnou kombinací interní komunikace a povzbuzení.

konečně, zatímco samotný akt systematického shromažďování znalostí a zkušeností vašich zaměstnanců může pomoci zvýšit jejich smysl pro hodnotu, může také zvýšit schopnost vaší organizace co nejlépe využít dovednosti svých zaměstnanců.

při provádění počáteční analýzy pracovní síly k identifikaci klíčových zaměstnanců, jejichž znalosti si chcete zachovat, může být také možné začít rozvíjet interní databázi dovedností, aby se maximalizoval potenciální dopad zaměstnanců, kteří nemusí využívat všechny své odborné znalosti ve svých současných rolích.

s neschopností inovovat nebo uspokojovat potřeby zákazníků je šestým největším zájmem podniků v průzkumu globálního řízení rizik společnosti aon v roce 2015, vědět, co vaše organizace ví, je zásadním prvním krokem k zajištění toho, že jste schopni se přizpůsobit. Nejlepší způsob, jak si udržet své znalosti, je být si vědom toho, jaké znalosti máte na prvním místě.

mluvící body

„organizace se dnes musí vypořádat se stárnoucí pracovní silou nebo čelit nedostatku dovedností, které ovlivní jejich schopnost růst nebo poskytovat klíčové služby ve velmi blízké budoucnosti … příliš mnoho zaměstnavatelů spí směrem k významnému problému dovedností, který riskuje vykolejení jejich obchodní strategie, pokud nebude řešen. Nedostatek organizací strategicky přemýšlí o plánování pracovní síly nebo dokonce ví dost o složení své pracovní síly.“- Ben Willmott, vedoucí veřejné politiky, CIPD

„odchod současné generace vedoucích společností povede ke kulturním změnám, na které většina organizací není připravena. Aby se dařilo v post-Baby boomu, musí společnosti vážně přemýšlet a snažit se vyhladit mezigenerační přechod pro vůdce z generací X a Y. “ – Richard Boggis-Rolfe, předseda, Odgers Berndtson

„odchod do důchodu je v současné době považován za „všechno nebo nic“, kde padáte z útesu. Tento problém vychází ze způsobu, jakým jsou formulovány naše veřejné a soukromé důchodové politiky. Lidé by rádi mohli pracovat, ale ne tolik, nebo pracovat pouze část roku. Místo toho, aby odešli do důchodu najednou, mohli vstoupit do postupného důchodu-to je z hlediska politiky na pracovišti dokonale proveditelné—ale jde proti některým vnitrostátním politikám.“- Ruth Finkelstein, Associate Director, Robert N Butler Columbia Aging Center, Columbia University

další čtení

  • Baby Boomer odchod do důchodu: Vyhněte se „staršímu okamžiku“ve vašem podnikání.com, 30 Září, 2015
  • příprava na „Silver Tsunami“ – Government Executive magazine, 25 září, 2015
  • více zaměstnavatelů chce, aby pracovníci odložili odchod do důchodu-výhody Pro, 11 srpen, 2015
  • postupné důchodové programy: vrátí se? – The Huffington Post, 24 září, 2015
  • proč plánování práce v důchodu je riskantní podnikání-Reuters, 3 Září, 2015
  • Flexibilní pracovní klíč k udržení singapurských seniorů v práci-Enterprise Innovation, 19 srpen, 2015
  • 6 způsobů, jak znovu proměnit manažery v trenéry-Harvard Business Review, 10 srpen, 2015
  • vyhnout se demografické krizi: Nabídka práce a stárnutí pracovní síly-Chartered Institute of Personnel and Development, červen 2015
  • 2015 Trendy v globálním zapojení zaměstnanců-Aon report
  • 2015 Global Risk Management Survey-Aon report