Saltar a la sección:
Compartir:

El mundo del trabajo se enfrenta a una tormenta perfecta cuando se trata de retener el talento y el conocimiento. A medida que la generación del Baby Boom – los nacidos entre 1946 y 1964 – llega a la edad de jubilación, los trabajadores más jóvenes cambian de trabajo con más frecuencia que nunca. El desempleo juvenil está en niveles sin precedentes en muchos países, lo que significa que la próxima generación no está adquiriendo la experiencia laboral adecuada.

La Encuesta Global de Gestión de Riesgos de Aon de 2015, que encuestó a altos responsables de la toma de decisiones en 60 países, encontró que el fracaso en atraer o retener a los mejores talentos era el quinto riesgo más importante que enfrentan las empresas en todo el mundo. Esto ha sido confirmado por otros estudios: más del 38 por ciento de los gerentes de contratación están luchando para encontrar o retener el talento que necesitan, según una encuesta reciente de 41,700 gerentes en 42 países, y el 22 por ciento cita la falta de experiencia como un desafío clave. El informe de Tendencias en el compromiso Global de los empleados de Aon de 2015 confirmó esto: la experiencia laboral promedio de los empleados se ha reducido en un 28 por ciento desde 2013.

Las habilidades, el conocimiento y la experiencia son vitales para un negocio exitoso, pero también necesarios para innovar y evolucionar con las necesidades del mercado, por lo que retener el conocimiento institucional existente es una prioridad cada vez mayor. Si encontrar personas con el conocimiento que necesitas es cada vez más difícil, un buen punto de partida es enfocarte en mantener y desarrollar el conocimiento y las personas que ya tienes.

En profundidad

Aunque la pérdida de datos es una preocupación creciente en una era de amenazas cibernéticas, la principal forma en que las organizaciones pierden el conocimiento institucional es perdiendo empleados valiosos con ese conocimiento.

Cada año, cuatro millones de Baby Boomers dejan la fuerza laboral solo en los Estados Unidos, y 10,000 personas al día alcanzan la edad de jubilación. En el Reino Unido y en muchos otros países desarrollados, más del 30 por ciento de la fuerza laboral tiene más de 50 años.

Muchos trabajadores de la generación del Baby Boom ocupan puestos de liderazgo y, cuando dejan la fuerza de trabajo, casi todos llevan consigo décadas de habilidades, experiencia, redes y relaciones comerciales personales acumuladas, así como conocimiento de primera mano de las razones por las que sus negocios han evolucionado de la manera en que lo han hecho.

Para asegurarse de que esta valiosa experiencia no se pierda, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico, comenzando con un análisis exhaustivo de su fuerza de trabajo:

  • ¿Cuántos empleados van a jubilarse en los próximos cinco años?
  • ¿Cuántos tienen habilidades, conocimientos o experiencia clave?
  • ¿Cuántos tienen un plan de sucesión establecido?

A continuación, identifique a los jubilados clave que están a punto de jubilarse y cuyos conocimientos más desea conservar, y comience a desarrollar o ampliar sus estrategias de retención de conocimientos específicos para jubilados. Solo tenga en cuenta que una talla no se ajusta a todos: para obtener los mejores resultados, es posible que deba adaptar su enfoque a la persona.

Hay tres métodos principales a los que recurren las empresas para transmitir la experiencia de los trabajadores mayores a la próxima generación: Centros de conocimiento, programas de tutoría y jubilación escalonada.

Los centros de conocimiento son familiares para la mayoría de las organizaciones, una forma de intranet corporativa que reúne conocimientos importantes en un repositorio digital central de fácil acceso. El desafío es doble: llevar la información correcta al centro y hacerla utilizable. Los empleados mayores, en particular, pueden tener problemas con la tecnología digital, lo que significa que es probable que deba proporcionar capacitación o asistencia para ayudarlos a ingresar la información que necesita. Del mismo modo, identificar qué es esa información puede ser difícil, por lo que los centros de conocimiento más exitosos están respaldados por equipos dedicados para administrarlos y mantenerlos, así como para medir su eficacia y uso. Apple lleva esto al extremo, con cursos dedicados al estilo universitario organizados a través de un sitio solo para empleados respaldado con capacitación en persona: «meticulosamente planificados, con presentaciones pulidas y una apariencia brillante que enmascara un gran esfuerzo», y los resultados se pueden ver en los beneficios trimestrales de la compañía.

Los programas de tutoría se han vuelto cada vez más populares en las últimas dos décadas y se ha demostrado que tienen un impacto positivo cuando se implementan de manera efectiva. Sin embargo, no todos los empleados experimentados harán un mentor efectivo: es necesario comunicar claramente los resultados deseados, establecer expectativas, puede ser necesaria la capacitación para maximizar los beneficios y es posible que deba introducir un programa de incentivos para alentar la participación. Tanto los mentores como los mentores también se beneficiarán del apoyo de terceros, aunque vale la pena señalar que los programas de mentores más exitosos tienden a durar un período prolongado: no hay beneficios inmediatos de un día para otro.

El retiro escalonado es un concepto relativamente nuevo, y con mucho que recomendarlo. Hay múltiples variaciones en la ejecución, pero el concepto básico es simple: en lugar de jubilarse por completo, los empleados son retenidos por la empresa en alguna capacidad, tal vez cambiando a tiempo parcial, tal vez a una base contingente o contractual. A menudo hay un enfoque renovado en la capacitación o el asesoramiento de colegas sobre su trabajo anterior. Esto permite que la organización siga teniendo acceso a valiosos conocimientos especializados y que el jubilado complete su pensión con algunos ingresos adicionales. Sin embargo, hay algunas dificultades potenciales, como explica Bankrate: dependiendo de la naturaleza de su jubilación y planes de atención médica, el jubilado que extiende su período de trabajo puede terminar perdiendo, por lo que buscar asesoramiento de expertos es vital.

Los beneficios más amplios de la retención activa de conocimientos

Una ventaja adicional de alentar a los empleados mayores a compartir conocimientos es un impulso en el compromiso, y con ese nivel de retención, de los empleados más jóvenes. Las oportunidades profesionales fueron el motor número uno del compromiso de los empleados en todas las regiones en la encuesta de Tendencias en el Compromiso Global de los empleados de Aon de 2015, y las oportunidades para aprender y desarrollar nuevas habilidades son una parte vital del desarrollo profesional.

Los programas de tutoría también pueden actuar como planes de capacitación sucesores, dando a los empleados más jóvenes un sentido más claro de su trayectoria profesional. Los fuertes programas de capacitación están en demanda entre la fuerza laboral cada vez más móvil de hoy en día, y los centros de conocimiento bien construidos pueden ser un valioso factor de atracción para los solicitantes de empleo cuando se apoyan con la combinación adecuada de comunicación interna y aliento.

Finalmente, si bien el mero hecho de tratar de recopilar sistemáticamente el conocimiento y la experiencia de su personal puede ayudar a aumentar su sentido del valor, también puede aumentar la capacidad de su organización para aprovechar al máximo las habilidades de sus empleados.

Mientras se realiza un análisis inicial de la fuerza de trabajo para identificar a los empleados clave cuyos conocimientos desea conservar, también es posible comenzar a desarrollar una base de datos interna de habilidades para maximizar el impacto potencial del personal que puede no estar utilizando toda su experiencia en sus funciones actuales.

Con el fracaso en innovar o satisfacer las necesidades de los clientes, la sexta mayor preocupación para las empresas en la Encuesta Global de Gestión de Riesgos de Aon de 2015, saber lo que sabe su organización es un primer paso crucial para garantizar que pueda adaptarse. La mejor manera de retener su conocimiento es ser consciente de qué conocimiento tiene en primer lugar.

Puntos de conversación

«Las organizaciones necesitan afrontar el reto del envejecimiento de la fuerza laboral hoy en día o enfrentarse a una escasez de habilidades que afectará su capacidad para crecer o prestar servicios clave en un futuro muy cercano: demasiados empleadores caminan dormidos hacia un problema significativo de habilidades que corre el riesgo de descarrilar su estrategia empresarial si no se aborda. No hay suficientes organizaciones que piensen estratégicamente en la planificación de la fuerza de trabajo ni que sepan lo suficiente sobre la composición de su fuerza de trabajo.»- Ben Willmott, Jefe de Políticas Públicas, CIPD

«La jubilación de la generación actual de líderes corporativos conducirá a cambios culturales para los que la mayoría de las organizaciones no están preparadas. Para prosperar en el panorama posterior al Baby Boom, las empresas deben pensar seriamente y esforzarse para suavizar la transición intergeneracional para los líderes de las generaciones X e Y».-Richard Boggis-Rolfe, Presidente de Odgers Berndtson

«La jubilación se ve actualmente como «todo o nada», donde te estás cayendo de un acantilado. Este problema proviene de la forma en que se enmarcan nuestras políticas de pensiones públicas y privadas. A la gente le gustaría poder trabajar, pero no tanto, o trabajar solo parte del año. En lugar de jubilarse de una vez, podrían entrar en una jubilación gradual, lo que es perfectamente factible desde la perspectiva de la política del lugar de trabajo, pero va en contra de algunas políticas nacionales.»- Ruth Finkelstein, Directora Asociada, Robert N Butler Columbia Aging Center, Universidad de Columbia

Lectura adicional

  • Jubilación de los Baby Boomer: Evite un ‘Momento de la Tercera Edad’ en Su Negocio – Negocio.com, 30 de septiembre de 2015
  • Preparándose para el ‘Tsunami de Plata’ – Revista Ejecutiva del Gobierno, 25 de septiembre de 2015
  • Más Empleadores Quieren que los Trabajadores Pospongan los Beneficios de Jubilación Pro, 11 de agosto de 2015
  • – The Huffington Post, 24 de septiembre de 2015
  • Por qué Planificar para Trabajar en la Jubilación es un negocio Arriesgado – Reuters, 3 de septiembre de 2015
  • La clave del trabajo flexible para Mantener a las personas Mayores de Singapur en el Trabajo – Innovación Empresarial, 19 de agosto de 2015
  • 6 Formas de Convertir a los Gerentes en Entrenadores de Nuevo – Harvard Business Review, 10 de agosto de 2015
  • Evitar la Crisis Demográfica: La oferta de Mano de Obra y el Envejecimiento de la Mano de Obra – Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo, junio de 2015
  • Tendencias del Compromiso Global de los Empleados de 2015 – Informe Aon
  • Encuesta Mundial de Gestión de Riesgos de 2015-informe Aon